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Mad Skills et recrutement : quand vos compétences atypiques deviennent un atout

Vous vous sentez souvent en dehors des clous, pas tout à fait normal…et vous pensez que ça ne va pas faciliter votre recherche d’emploi ? On vous dit que votre profil est atypique ? C’est peut être une excellente nouvelle pour votre employabilité.

Toutes ces choses que vous savez faire et que vous ne pensez pas être des compétences ou des atouts.

Tout le monde ne possède pas de mad skills mais en revanche, ceux qui en possèdent pensent rarement à les valoriser sur leur CV ou pendant un entretien d’embauche.

Qu’appelle-t-on les mad skills ? Comment les valoriser pour être recruté ?

 

Qu’est-ce qu’une Mad Skill ?

Mad Skills chercher du travail

On pourrait le traduire par « super compétence » ou « talent de malade », les mad skills ont deux particularités :

  • elles sont hors du commun, ce qui confère aux personnes ayant une mad skill une compétence démente
  • elles sont non conformistes, non conventionnelles dans le contexte professionnel de la personne

 

Prenons un exemple :

  • Vous chantez dans une chorale depuis 3 ans, ce qui vous a beaucoup appris en qualité d’écoute par exemple, c’est une très belle soft skill ;
  • Vous êtes chanteuse lyrique, vous pratiquez ce chant exigeant depuis 15 ans comme activité annexe et avez acquis des compétences techniques vocales de haute volée tout autant qu’une solide expérience de la scène : voilà une mad skill !

 

Ainsi, la personne possédant des mad skills sort de l’ordinaire et est composée d’un éclectique mélange d’expérience et de compétences hors des clous.

En un mot, si vous vous reconnaissez dans cette définition, il ne vous aura pas échappé que vous apparaissez souvent comme « un peu bizarre ». Alors…

 

Comment valoriser vos Mad Skills ?

Mad Skills

A moins que vous ne postuliez dans une startup de la Silicon Valley où les entreprises Tech et les startups recherchent ces profils singuliers, il est indispensable de bien réfléchir à la manière de valoriser vos mad skills sur votre CV et durant l’entretien d’embauche.

 

Un profil aytpique = une personne plus compliquée à recruter

Ne nous voilons pas la face : sur le papier, les mad skills c’est génial mais dans la réalité, votre profil peut faire peur.

> Sur votre CV, nous vous recommandons de faire apparaître ce talent de malade après les hard skills et soft skills nécessaires à votre pré-sélection. La mad skill pourra attirer l’attention du recruteur mais c’est surtout lors de l’entretien qu’elle pourra s’avérer décisive.

 

Et justement…l’entretien. Comment convaincre le recruteur si, au moment de parler, toutes vos idées viennent en même temps ?

  • A vrai dire, mad skills or not, notre conseil sera le même : une préparation de qualité est primordiale.

Ceci étant dit, nous avons identifié 5 atouts des profils possédant des Mad Skills à valoriser pendant l’entretien, parce que ces compétences ou aptitudes sont fortement recherchées par les entreprises.

 

Votre puissance de création

Avec vos centres d’intérêts hors norme, vous avez développé cette capacité à faire des liens entre des choses a priori sans rapport. Or cette intersection de domaines est le lieu le plus propice à l’innovation car c’est de là que viennent les idées novatrices.

Expliquez donc en quoi votre Mad Skill vous a permis de développer une capacité d’innovation bien plus importante que les profils classiques, faites le lien avec les besoins en innovation du marché de l’entreprise pour laquelle vous postulez, expliquez comment vous allez les aider à résoudre des problèmes complexes…

 

Votre capacité à apprendre constamment

Valorisez ce mode de fonctionnement rare et recherché : vous aimez apprendre, vous êtes un éternel débutant et avez l’habitude de défricher un nouveau sujet.

Dans un monde où les métiers évoluent si vite que nous sommes incapables de prédire le travail de nos enfants, c’est un atout indéniable pour une entreprise.

 

Votre agilité

Une personne douée de mad skills a l’habileté rare de pivoter aisément. Vous n’avez pas peur de sortir de votre zone de confort, vous y êtes même habitué.

Or, Fast Company Magazine* a identifié l’adaptabilité comme la compétence la plus importante pour réussir économiquement au XXIè siècle.

Le monde économique change si rapidement et de manière si imprévisible qu’il faut, dans les entreprises, des personnes capables de pivoter pour comprendre et satisfaire les nouveaux besoins du marché (voire anticiper les mutations à venir).

 

* https://www.fastcompany.com/section/adaptability

 

Ces trois atouts devraient en particulier séduire les entreprises en plein chantier de transformation digitale (c’est à dire toute entreprise viable, non ?).

En effet, votre profil pourra leur apporter le nouveau souffle et la nouvelle vision indispensable pour faire évoluer les modèles existants (la fameuse disruption).

 

Faites le point sur vos compétences transférables

Mad Skills

C’est notre dernier conseil : mettez à plat vos différentes expériences, compétences, habiletés… en intégrant vos mad skills bien évidemment. Et cherchez tout ce que vous avez appris et maîtrisez jusque là et que vous pourrez amener, y compris dans un nouveau domaine d’activité. C’est ce qu’on appelle les compétences transversales et transférables. Démontrez en quoi vous ne repartirez pas totalement de zéro.

 

Revendiquez fièrement vos talents cachés, vos centres d’intérêt étranges, vos passions pour des sujets bizarres et pointus, faites valoir votre différence, assumez-la, c’est un diamant brut qu’il va falloir polir et un atout indéniable pour votre futur employeur.

Mais faites-le sans prendre le melon car la force d’une équipe est sa biodiversité c’est-à-dire le fait d’être composée de personnes aux profils absolument différents.

Faites valoir au recruteur votre envie et votre capacité à collaborer, à allier vos forces, à vous entraider sur vos faiblesses, à travailler ensemble pour vous appuyer sur l’intelligence collective du groupe et décrochez le job de vos rêves !

Frugal learning : comment mieux former avec moins de ressources ?

Les entreprises cherchent à rendre « productif » le temps de formation. Une piste à explorer pour satisfaire cette exigence, couplée à celle de qualité de la formation, est l’innovation frugale. Qu’est-ce que l’innovation frugale ? En quoi est-elle une piste intéressante pour innover dans le domaine de la formation ou le frugal learning ?

Innovation frugale formation

Qu’est-ce que l’innovation frugale ?

Inspirée du Jugaad indien qui vise à transformer le manque de ressources en opportunité par l’innovation. Les exemples les plus connus sont un vélo transformant les bosses sur la route en énergie pour pouvoir rouler plus vite, un réfrigérateur en argile fonctionnant sans électricité.

Attention frugal n’est pas low cost et aucune concession n’est faite sur la qualité du service rendu.

En France, c’est Navi Radjou auteur du best-seller « Jugaad Innovation » qui popularise cette approche.

Navi Radjou

 

Comment appliquer l’innovation frugale au champ de la formation ?

Réfléchir à innover frugalement dans le domaine de la formation revient à se demander, non pas comment réduire les coûts, mais comment mieux investir dans la formation.

Frugal Learning

Navi Radjou propose trois pistes permettant d’explorer la transformation de la formation sous un angle frugal et dont l’économie principale sera celle du temps « une des ressources les plus précieuses » :

  • l’apprentissage peer to peer ou encore apprentissage circulaire avec le partage de connaissances au cœur de cette approche
  • la formation expérientielle permettant un apprentissage « sur le terrain » donc par projet comme dans les labs et incubateurs
  • l’apprentissage en ligne ou e-learning qui démocratise l’accès à la connaissance mais également la possibilité de transmettre son savoir sans être un « sachant »

 

Sur ce sujet du frugal learning, tout reste à imaginer : c’est un champ d’exploration possible quasi infini. Une des pistes étant (peut être ?) d’accompagner toute personne à pouvoir apprendre tout au long de sa vie et donc de lui « apprendre à apprendre » comme le suggérait Jérôme Saltet dans un ouvrage dédié.

 

On connaissait les hard skills  (les savoir faire) et les soft skills (les savoir être) comme critères de recrutement. Aujourd’hui, découvrons les mad skills, ces savoirs hors du commun. Comment définir les mad skills ? Pourquoi ils pourraient vous intéresser pour votre prochain recrutement ? Et enfin, comment recruter ces profils atypiques ?

Pourquoi « mad » ? Définition des mad skills

mad skills

J’aime bien revenir au sens des mots, surtout lorsqu’ils sont anglais, parce que je me méfie des modes qui nous servent des mots-valises vidés de leur sens. Traduire mad skill par compétence folle ne me paraissait pas satisfaisant.

J’ai donc interrogé Rachel Thorpe, une amie traductrice (anglaise) pour comprendre ce terme « mad ». « Le niveau de langage est assez informel » m’a-t-elle expliqué « je traduirais ça par : super compétences ou talent de malade ».

Des compétences démentes

Les mad skills regroupent donc des capacités inhabituelles acquises par la pratique d’une activité hors du commun ou grâce à une (ou des) passion surprenante.

Faire du jogging le dimanche, c’est cool pour votre santé mais cela ne constitue pas une mad skill. En revanche pratiquer l’ultra-trail oui, parce que la pratique de la course à pied revêt ici une forme extrême qui vous donnera des compétences très particulières.

Des talents non conventionnels

mad skills

Autre caractéristique : un super talent est généralement non conformiste dans le domaine professionnel de la personne.

Cela peut être un talent d’écriture pour un développeur informatique, ou des passions successives pour des sujets sans lien apparent les uns avec les autres, une collection étrange…

La personne possédant des mad skills sort de l’ordinaire et est composée d’un éclectique mélange d’expérience et de compétences hors des clous. En un mot, elle est souvent un peu bizarre.

En quoi une mad skill peut devenir stratégique pour votre entreprise ?

mad skills

Et pourquoi il serait utile de recruter ces profils bizarres dans votre PME ?

Vous le savez, le monde, la société, votre entreprise font face à des problèmes de plus en plus complexes dans un contexte multidimensionnel appelé VUCA*.

Or pour résoudre ces problèmes et innover vous avez besoin de penseurs out of the box. Jusqu’ici la capacité à innover ne concernait que les métiers dits créatifs, mais aujourd’hui même votre comptable a besoin de cette compétence.

Ici je pense notamment à l’enjeu majeur de l’innovation dans l’entreprise (pour lui permettre de se réinventer face à un monde en constante mutation) et au sujet de la transformation digitale.

* VUCA : volatility, uncertainty, complexity and ambiguity 

Mad skills et puissance de création

Une mad skill ne vous tombe pas sur le coin du nez un matin, c’est une passion de longue date et des connaissances acquises dans le temps ou encore une multitude de centres d’intérêts ayant formé un esprit particulier.

Or, ces profils vous apporteront un avantage concurrentiel immense : la capacité à combiner différents domaines pour créer quelque chose de nouveau à leur intersection. Avec toutes les expériences et centres d’intérêt bizarres, ces profils sont capables d’accéder à beaucoup de ces points d’intersection.

N’est-ce pas ce que l’on nomme innovation ?

Mad skills et apprentissage permanent

Une des caractéristiques de ces profils est leur rapidité d’apprentissage.

Ils ont l’habitude de défricher un nouveau sujet, ce sont des éternels débutants et ont développé leurs propres méthodes d’apprentissage. D’ailleurs, ils aiment ça, apprendre.

Dans un monde où les métiers évoluent si vite que nous sommes incapables de prédire le travail de nos enfants, c’est un atout pour votre entreprise, non ?

Mad skills et compétences transférables

Vous ne voyez peut être pas le lien entre la pratique intensive du piano et le métier de rédacteur. Pourtant, cela a permis à Nora de devenir la dactylo la plus rapide du monde. Une personne possédant une mad skill ne commence jamais from scratch ; au contraire, elle amène tout ce qu’elle a appris jusque ici dans son nouveau domaine d’activité.

C’est ce qu’on appelle les compétences transférables et transversales.

Mad skills et adaptabilité

Fast Company Magazine* a identifié l’adaptabilité comme la compétence la plus importante pour réussir économiquement au XXIè siècle.

Le monde économique change si rapidement et de manière si imprévisible qu’il faut, dans les entreprises, des personnes capables de pivot pour comprendre et satisfaire les nouveaux besoins du marché (voire anticiper les mutations à venir).

La personne douée de mad skills a cette habileté rare de pivoter aisément.

* https://www.fastcompany.com/section/adaptability

Mad skills et motivation

Embauchez un de ces profils atypiques et nourrissez-le, intéressez-le, formez-le. Vous verrez que ces profils sont habités par leurs centres d’intérêts successifs, ce qui en fait des gens passionnants, investis d’une énergie rare, ultra motivés et engagés.

Comment recruter un candidat sur ces mad skills ?

Le mouton à cinq pattes : ce sera le candidat disposant de savoir-faire techniques de haute volée, des soft skills incroyables et d’une mad skill absolument éblouissante.

Je ne sais pas pour vous mais je n’ai jamais croisé la route d’un mouton à cinq pattes.

Recruter des talents différents

Comment recruter ces profils sans sortir d’un recrutement traditionnel pris dans le carcan de la prudence et de l’efficacité ? C’est impossible, ce profil atypique ne passera probablement pas les étapes de sélection classiques et vous passerez à côté d’une pépite. Dommage !

Mad skills et talents cachés

mad skills

Recruter une personne atypique nécessite du doigté, de la finesse et de l’expérience. Voir dans une personne étrange et touchante le diamant brut du profil atypique n’est pas une chose aisée. C’est un recrutement de haute volée qu’un recruteur professionnel parviendra le mieux à prendre en charge.

Mad skills et cooptation

Pour déceler et sourcer ces talents hors du commun, la cooptation est un outil parfaitement adapté. En effet, quand un candidat nous est recommandé, il n’est pas rare qu’une de ses mad skills soit mise en avant.

Chez MyJob.Company, nous pensons qu’il est urgent et stratégique de renouveler le recrutement pour détecter ces talents atypiques et pour inclure ces intelligences diverses dans l’intelligence collective de votre entreprise.

https://myjob.company/fr/recrutement-participatif-comment-ca-marche

Recrutement des cadres – Ils sont quelque 4,8 millions de cadres en France et depuis 2013, ils connaissent une situation de quasi plein-emploi avec un taux de chômage 5 points en dessous de la moyenne nationale* : un marqueur du climat des affaires. Cette situation se maintient sur 2019 avec 270 à 290 000 embauches prévues en CDI ou CDD pour les cadres français.

« C’est la sixième année de hausse d’affilée »

Bertrand Hébert directeur général de l’APEC

* le taux de chômage des cadres est estimé à 3,8 % vs un taux global établit à 8,8 % en France.

(c) Le Monde

Une réalité contrastée selon les secteurs

Services, industrie et construction : trois secteurs en hausse

recrutement des cadres
  • 72 % des recrutements sont prévus dans les services (informatique, télécommunications, conseil,  ingénierie en R&D) avec environ 200 000 recrutements prévus **
  • 15 % dans l’industrie (la plus forte progression avec + 12 %)
  • 5 % dans la construction

** entre 196 290 et 211 080 intentions d’embauches

Commerce, formation et textile : trois secteurs moins favorables

Trois secteurs verront un ralentissement des recrutements de cadres :

– le commerce de détail pâtit de la baisse de consommation des ménages et de l’essor du commerce en ligne

– les entreprises de formation, dans un contexte d’incertitude de la mise en œuvre de la réforme de la formation professionnelle

– certains secteurs de l’industrie en difficulté, comme le textile

Les jeunes cadres sont les plus chassés

recrutement des cadres

Selon les prévisions, 6 recrutements sur 10 devraient concerner des cadres de 1 à 10 ans d’expérience professionnelle.

Selon l’hypothèse haute, les recrutements pourront bénéficier à tous mais selon l’hypothèse basse les profils les plus expérimentés et âgés seront moins recrutés.

Par ailleurs, cette notion de plein-emploi est à modérer selon les tranches d’âge et il ne faut pas faire abstraction du chômage de longue durée*** qui touche aussi les cadres (environ 100 000 personnes).

*** 1 an et plus

6 régions favorablement impactées

recrutement des cadres

Sans surprise, l’Île-de-France concentre à près de la moitié des intentions d’embauches (au moins 129 000 en 2019).

Néanmoins, d’autres régions verront le recrutement des cadres dynamisés et notamment la région Auvergne-Rhône-Alpes (30 000 embauches prévues), les Hauts-de-France, Provence-la région Alpes-Côte d’Azur et l’Occitanie.

Trois facteurs expliquent ce phénomène de quasi plein-emploi

  1. Un contexte général d’amélioration de l’emploi : le taux de chômage a baissé à 8,8 % de la population active fin 2018
  2. Un marché cadre moins sensible aux « soubresauts conjoncturels »
  3. Un marché dynamisé par les mutations du monde du travail (transformation numérique, réglementaire et organisationnelle)

Un ralentissement prévu pour les prochaines années

recrutement des cadres

2019 marque déjà un ralentissement du recrutement des cadres par rapport à 2018 (6 % vs 11 %) et les pronostics de l’Apec indiquent que cette tendance devrait se confirmer avec 4 % en 2020 et 3 % en 2021.

La raison est simple : il est tout bonnement impossible de poursuivre sur ce rythme.

Par ailleurs, le marché des cadres est affecté par la santé économique du pays.

(1) Enquête menée par Praxidia pour l’Apec du 22 octobre au 15 décembre 2018 auprès d’un panel de 10 000 entreprises représentatif de la répartition par région, taille et secteur d’activité des salariés du secteur privé en France métropolitaine (représentant 1,8 million de salariés dont 395 500 cadres).

Le storytelling est un outil puissant permettant de construire une marque employeur en lui conférant une personnalité unique et une identité forte. Sur la base d’éléments factuels et de perceptions forcément subjectives, l’enjeu de communiquer une image homogène auprès des parties prenantes d’une entreprise est pourtant stratégique. Pourtant, storytelling et marque employeur sont aujourd’hui des notions galvaudées : tout le monde en parle mais qui en fait réellement ?
Quels sont les bénéfices à appréhender la notion de marque employeur à l’aide des outils de storytelling ? Et comment faire émerger des histoires singulières, ayant du sens et de la profondeur, permettant aux entreprises de se distinguer ?

Storytelling et marque employeur : les bénéfices

Ne vous laissez pas impressionner par la terminologie « marketing » de ces deux notions car toutes les entreprises possèdent une marque employeur et tout le monde fait intuitivement du storytelling. Il s’agit de tirer profit de ces approches pour coller au mieux aux besoins de votre entreprise et d’atteindre les buts fixés : s’agit-il de recruter, de fédérer, de transformer ou de rayonner ?

Séduire et recruter

storytelling et marque employeur

Comme de nombreuses entreprises, vous faites probablement face à une double problématique de recrutement : comment recruter les profils dits ‘pénuriques’ et donc comment inciter des profils rares à venir travailler chez vous plutôt que pour votre concurrent ? Mais également comment attirer les collaborateurs vous correspondant le mieux ?
Pour attirer les meilleurs candidats, intéresser les perles rares et recruter la crème de la crème, le storytelling permet d’incarner la vision et la mission de l’entreprise pour trouver les candidats qui matcheront le mieux avec vos attentes.

Fédérer et impliquer

Donner des raisons de venir chez vous, c’est un bon point de départ…Maintenant, il s’agit de les motiver à rester !
Le storytelling est un outil intéressant de la marque employeur pour viser une adhésion aux valeurs de l’entreprise en profondeur, car il permet de les incarner dans des situations et des personnes.
De plus, en permettant de visualiser l’objectif commun poursuivi par chaque membre de l’entreprise, le storytelling permet de mettre en œuvre un effet fédérateur très fort.

Evoluer et changer

Une entreprise est en perpétuelle évolution et son histoire évolue donc logiquement avec elle.
Utilisées à bon escient, les histoires permettent d’accompagner la conduite du changement. Pourquoi pas en permettant à chacun de s’impliquer et de co-écrire l’histoire à venir ?
Le storytelling est également une manière de véhiculer les bénéfices du changement pour faire « passer la pilule » en quelque sorte, montrer les avantages de la nouvelle situation en donnant à voir l’histoire de la transition.
Enfin, le storytelling peut s’avérer utile en cas de gestion de crise pour écrire collectivement une nouvelle histoire, qui rendra la fierté à tous les membres de l’entreprise.

Rayonner

storytelling et marque employeur

Une marque employeur communiquée par le biais du storytelling peut vous permettre de faire de chaque employé un ambassadeur de la marque entreprise vers le client final, les prestataires, les partenaires, les candidats potentiels… Bref de faire rayonner l’entreprise pour communiquer une image valorisante de votre entreprise.
Un des facteurs de réussite d’une stratégie de marque employeur est certes de donner envie tout en ne perdant pas de vue la réalité « terrain » de votre entreprise. Sous peine de vous faire « clasher » sur les réseaux sociaux.

Marque employeur : écrire une histoire singulière

Comment se démarquer alors que beaucoup d’entreprises travaillent sur leur marque employeur en utilisant le storytelling ?

S’éloigner des méthodes marketées

storytelling et marque employeur

Pour parvenir à se démarquer et apporter une forme originale à votre démarche de marque employeur, il convient de sortir des sentiers battus. Le storytelling n’est pas une « méthode ». Et de même qu’aucun auteur n’a jamais écrit un livre en suivant à la lettre les sacro-saints principes de base (incident déclencheur – développement de l’intrigue – climax – résolution..), aucune histoire d’entreprise n’aura de véritable impact si elle est construite sur une démarche chartée ou marketée.
Dans ce sens, la sincérité de votre démarche est primordiale : il faut y croire vraiment et pas juste parce que c’est à la mode ou parce que le concurrent le fait…

Donner de la profondeur pour susciter l’empathie

Que voulez-vous dire ? Quel est le message à faire passer ? C’est la base de tout travail pour construire une histoire forte et cohérente car elle donne du sens à votre démarche. C’est en partant de là que vous pourrez parler avec vos tripes et toucher le cœur de votre audience.
Dans cette logique, il ne s’agit donc pas de raconter n’importe quelle histoire mais de trouver celle (celles ?) qui incarne (nt) le mieux votre plateforme de marque. Et c’est là où s’entremêlent les approches artistiques et marketing puisque le récit se met ici au service de la performance d’une entreprise.

Prendre des risques

storytelling et marque employeur

Une démarche storytelling sincère implique une part de prise de risque et un certain lâcher prise. Pour construire un récit permettant à l’audience d’entrer en empathie, il est indispensable d’y ajouter une dimension artistique qui apporte de la subtilité à la démarche marketing. Ainsi pour trouver son ton et son style, pour développer un univers dans lequel mettre sa marque employeur en scène et pour incarner des personnages crédibles, il faut faire appel à de véritables auteurs.
Un auteur ou un scénariste saura vous guider sur la construction d’un récit efficace, sur le déploiement d’histoires alternatives – pour éviter de tourner en boucle sur la même histoire.
Une entreprise ce n’est pas UNE histoire mais DES histoires donnant à voir les différentes facettes de votre projet. En racontant l’histoire des fondateurs, des salariés, des partenaires… votre récit gagne en crédibilité.

Par la suite, reste à inventer les modalités les plus appropriées : témoignages écrits, vidéo corporate, court métrage, storytelling visuel sur Pinterest ou Instagram… trouvez votre identité, votre style et assumez !

De plus en plus de salariés ou de candidats s’interrogent sur le sens à donner à leur job, à chacune de leurs missions. Et cette quête existentielle bouleverse le monde professionnel en modifiant le rapport au travail et les exigences vis à vis de celui-ci.
Car bien au-delà des motivations matérielles et financières, le travail doit désormais avoir une raison d’être, une finalité.
Cette nouvelle approche doit évidemment être intégrée par les recruteurs pour mieux cerner la personnalité, les besoins et aspirations des candidats lors d’un entretien d’embauche.

Véritable quête existentielle

recruter sens

Il ne s’agit pas que d’une recherche de satisfaction, d’une mode un peu légère, ni même d’une philosophie du carpe diem…Ceux qui cherchent à donner du sens à leur vie professionnelle sont dans le processus long et profond d’une quête.
Comment comprendre cette démarche sans en connaître l’élément déclencheur ? Qu’est-ce qui a fait, qu’un jour, la personne a eu le besoin impérieux de mieux se connaître et de trouver un travail en affinité avec ses valeurs ? Quelles sont ses aspirations et ses motivations intimes ?
Un échange sur ces éléments vous permettra de savoir si votre job correspond réellement aux attentes du candidat.

Le respect des individualités

recruter sens

Pour faire sens, un emploi permet à chacun d’exprimer sa personnalité, son individualité. Il n’est ni un numéro, ni du « capital humain », il est une personne avec ses qualités, son enthousiasme, ses idées… C’est en lui proposant un poste « taillé sur mesure » (ou du moins un emploi qu’il pourra investir à sa manière) que votre candidat se sentira respecté et donc pleinement engagé et motivé. Votre proposition doit lui permettre de se dire « oui, avec ce job, je peux réaliser mon projet de vie ».
C’est dans ces conditions qu’il pourra espérer se réaliser, s’épanouir et même prendre du plaisir à venir travailler chaque matin !

Un alignement des valeurs

Valeur, projet, mission… une marque employeur fidèle ET bien pensée est votre meilleur atout pour attirer ces profils en quête de sens.
Une entreprise qui y parvient, aura déjà réussi à susciter l’adhésion d’un candidat à son projet. Elle le projettera dans un avenir dans lequel il aura la possibilité de s’investir tout en se sentant utile.
L’entreprise est connue pour favoriser la créativité et l’innovation par exemple en permettant l’intrapreunariat ? C’est évidemment un atout !

Une dimension sociétale

recruter sens

Ceux qui cherchent un sens à leur vie professionnelle souhaitent également avoir un impact positif sur leur famille, sur l’entreprise et même d’un point de vue global sur la société ou encore l’environnement. Si votre entreprise propose un projet collectif, si vous vous êtes investi dans un projet d’économie sociale et solidaire, faites le savoir !
Bâtir ensemble une vision idéale permet de mettre en mouvement le collectif et d’embarquer des nouveaux arrivants intéressés par la finalité de leur travail.

Si la quête de sens est une clé d’entrée de plus en plus fréquente pour les candidats, elle l’est donc évidemment pour des recruteurs. A nous, RH, recruteurs, chasseurs de tête, headhunters d’intégrer ces nouveaux modes de pensée, ces aspirations et motivations pour séduire ce type de candidats !

Qu’est-ce que la marque employeur ? Un ensemble de techniques diverses qui visent à promouvoir une image positive de l’entreprise, en externe mais aussi en interne. On en parle souvent en ressources humaines, car elle a pour but (entre autres) d’attirer les meilleurs candidats sur le marché du travail. Ainsi, on pourrait dire qu’elle symbolise parfaitement l’idée de marketing du recrutement : une approche qui se base sur la communication et plus seulement sur la publication d’offres.

Aujourd’hui, alors que les entreprises misent de plus en plus sur les travailleurs comme individus, la marque employeur révèle d’autres avantages. En effet, en plus de servir à attirer les candidats aux meilleurs profils, elle permet également de recruter des employés dont les savoir-être sont en adéquation avec la culture de l’entreprise.

1. Un outil bien connu du recrutement

marque employeur

Au travers des années 2000, l’idée de « marque employeur » s’est imposée comme un outil efficace dans un marché du recrutement de plus en plus concurrentiel. Elle venait répondre à la fameuse « guerre des talents », c’est-à-dire à la bataille que se livraient les entreprise pour appâter les meilleurs candidats. Tous les grands groupes commençaient à soigner leur image de marque, et ne misaient plus seulement sur l’attractivité des postes. Le candidat devenait une sorte de « client » de l’entreprise.

Ce phénomène s’est récemment accéléré, avec l’arrivée sur le marché du travail des candidats des Générations Y et Z (nés entre 1980 et 2015). Hyper-connectés, mobiles, en refus de la hiérarchie pyramidale, ces jeunes talents créent un nouveau paradigme dans le monde du recrutement. En effet, ils introduisent une fluidité qui touche tous les maillons du travail… Y compris le recrutement !

De plus, la nouvelle génération n’hésite plus à googliser une entreprise pour vérifier son e-réputation (un peu comme elle choisit un restaurant sur Yelp). Les entreprises font donc face à une nouvelle transparence : pas juste comme une valeur affichée, mais comme un risque subit. On le sait bien : les mécontents se font toujours plus entendre que les satisfaits. C’est ainsi qu’une minorité d’anciens employés amers sera toujours plus prête à s’exprimer sur les réseaux sociaux que tout ceux qui se sentent bien dans leur entreprise.

Comment réagir à cette nouvelle donne ? En premier lieu, on a vu des entreprises mettre en ligne des sites de recrutement, souvent en lien avec LinkedIn ou Viadeo, qui offrent une plateforme plus immédiate pour les postulants. Netflix s’est d’ailleurs fait remarqué il y a une semaine en proposant un test de recrutement en ligne pour ses sous-titreurs : plus de CV ni de lettre de motivation, mais un test pratique.

Néanmoins, certains vont plus loin : ainsi l’entreprise Carrefour a innové en proposant à ses employés de devenir porte parole de l’entreprise. Elle a donc créée un chat au travers duquel de potentiels candidats peuvent s’informer auprès de salariés du groupe, sans langue de bois. Résultats : en interne, une confiance renouvelée – en externe, une image de marque boostée.

2. Recruter en 2019 : nouveaux défis

marque employeur

Les nouveaux paradigmes ne restent pas nouveaux longtemps : le monde du travail, en évolution constante, demande donc une grande capacité d’adaptation aux décideurs RH. Aujourd’hui, ceux-ci font face à de nouveaux défis : gestion d’une main-d’œuvre multigénérationnelle, accélération de la transformation numérique, complexification et la diversification des tâches… Pour mieux faire face à la fluidité du travail, l’agilité devient le modèle prévalent dans les entreprises.

Le grand challenge du management agile est le développement d’équipes de travail engagées et souples. Pour cela, on cherchera à recruter des profils pluridisciplinaires, adaptables et capables de suivre les fluctuations de la demande. Mais comment les attirer au mieux ? La marque employeur offre un début de réponse.

En effet, bien implémentée, elle permet d’attirer les meilleurs profils : plus seulement les plus recherchés, mais également les plus aptes à travailler selon ses nouvelles normes. Pour cela, mieux vaut témoigner honnêtement des approches et des valeurs réelles de l’entreprise, et cela dès le recrutement.

Ainsi, si le recrutement en ligne avec diverses plateformes (site de l’entreprise, LinkedIn, Viadeo…) est déjà un classique, il est possible d’aller plus loin. On peut, par exemple, le booster en homogénéisant l’information entre site de recrutement et réseaux sociaux (informations métiers diffusées sur Facebook, vie de l’entreprise montrée sur Instagram). Le bon point « agile » : une collaboration transversale des différents services (RH, communication, DSI, voire des salariés ambassadeurs) se met réellement en place en interne.

À travers un bon usage de la marque employeur, appliquée à tous les services, y compris au recrutement, une société mettra en phase ses valeurs, ses salariés… et ses candidats. Le résultat tangible ? Ceux-ci viendront renforcer une entreprise soudée, aux valeurs et aux approches vraiment partagées, bien au delà du discours.

Lors de l’entretien d’embauche, si vos questions se limitent à vérifier les compétences techniques d’un candidat…vous serez passé à côté d’une partie importante pour valider le profil. C’est pourquoi les pro du recrutement utilise l’analyse comportementale (ou profilage RH) : au-delà de valider ses capacités, il s’agit de valider ses compétences humaines. Car il existe des compétences permettant d’utiliser ses émotions pour nous rendre plus intelligent humainement et socialement, pour travailler ensemble, être à l’écoute, innover, faire preuve d’agilité, être capable de convaincre… C’est ce qu’on appelle l’intelligence émotionnelle ou tout l’art de rendre les émotions intelligentes.
Évidemment, pour recruter LA bonne personne, il ne s’agit pas de ‘juger’ ses qualités émotionnelles mais bien de les confronter aux valeurs et méthodes de travail de l’entreprise afin d’établir la cohérence possible entre le candidat et le recruteur.

Analyse comportementale : kezako ?

Analyse comportementale

L’analyse comportementale permet donc, comme son nom l’indique, d’étudier en détail la personnalité et les comportements d’un candidat.
Attention ! Il n’y a pas de bon ni de mauvais profil, mais des profils plus adaptés que d’autres à l’entreprise en question.
Il s’agit donc de dresser un profil de candidat idéal à la fois sur les plans techniques, comportementaux et de la personnalité et de déterminer les critères décisifs et les critères excluants.
Vous listerez donc les valeurs de l’entreprise et les méthodes de travail ainsi que la mission et les objectifs de l’entreprise sur le long terme. Puis l’entretien d’embauche vous permettra de valider l’alignement du candidat avec les valeurs et méthodes de travail ainsi que l’adhésion du candidat à la mission de l’entreprise, aux objectifs ainsi que la compréhension des moyens alloués pour les atteindre.
Evidemment, un candidat est rarement le plus objectif pour parler de lui-même donc il est nécessaire de s’appuyer sur le non-verbal (sa gestuelle, ses réactions, ses incohérences, sa gêne…) en se plaçant en posture d’écoute.
L’analyse comportementale vous permet donc de valider la symbiose (ou au contraire l’incompatibilité) entre le candidat et l’entreprise. Elle permet surtout de recruter le profil le mieux à même de s’intégrer, de travailler en confiance, d’être engagé et motivé. Bref de recruter le meilleur profil sur les compétences techniques et les qualités humaines.

Les 4 domaines du profilage RH

Analyse comportementale

Pour préparer l’entretien sous l’angle de l’analyse comportementale, voici cinq domaines à étudier en priorité pour la réussite d’un recrutement :

Le respect des règles sociales : sa présentation, sa ponctualité…
L’individu par rapport à lui même : est-il combatif, organisé, est-il capable de gérer son stress, est-il flexible, peut-il faire preuve de résilience ?
L’individu par rapport à son travail : l’intérêt pour son métier, la prise d’initiatives, les résultats obtenus, sa motivation, sa capacité d’organisation
L’individu face au groupe : sait—il faire preuve d’écoute, a-t-il l’esprit d’équipe, est-il ouvert aux idées des autres, comment communique-t-il, comment convainc-t-il ?
L’individu face à l’organisation : l’alignement avec ses valeurs, son niveau d’engagement a priori à la mission de l’entreprise

L’intelligence émotionnelle : 5 compétences de base

Analyse comportementale

Ces 5 compétences fondamentales ont été décrites par Daniel Goleman, psychologue dans son ouvrage “l’Intelligence émotionnelle, volume 2”. Elles posent les bases d’une expression intelligente de ses émotions.

L’intuition : être conscient de ses sentiments et la capacité à utiliser son instinct pour prendre des décisions, avoir confiance en ses capacités.
L’équilibre affectif : avoir une bonne capacité à gérer ses émotions et à les utiliser pour faciliter son quotidien (plutôt que de le perturber), être souple et adaptable.
La motivation intrinsèque : être capable d’utiliser ses désirs et ses envies pour guider ses décisions, ses prises d’initiatives, pour aller chercher une énergie additionnelle et faire preuve de persévérance.

L’harmonie relationnelle : savoir faire preuve d’empathie, être capable de se mettre à la place de quelqu’un, réagir avec tact, respecter l’autre, des qualités indispensables pour travailler dans un esprit collectif.

L’aisance sociale : comprendre les enjeux de chaque situation, savoir créer et entretenir un réseau, être capable de convaincre, guider, coopérer, motiver et résoudre les conflits.

Ces compétences émotionnelles de base évoluent tout au long de la vie d’un individu, il ne s’agit donc pas ‘d’étiqueter’ un candidat mais de pouvoir mettre à l’unisson le profil des personnes recrutés avec les valeurs et les besoins d’une entreprise.
Comme nous l’avons vu dans l’article sur les compétences clés à mentionner sur un CV, elles sont de moins en moins techniques et de plus en plus ‘humaines’ : travailler en équipe, manager sans lien hiérarchique en mode projet, gérer les problèmes, être autonome dans son travail ou encore prioriser les tâches…