A l’affût des dernières tendances RH et des innovations en matière de recrutement : chasseurs de tête mais aussi chasseurs de tendances !

Faire face à l’obsolescence des compétences

La transformation digitale des entreprises, les révolutions technologiques mais aussi les mutations organisationnelles et les évolutions sociétales entrainent des bouleversements du monde du travail.
De nouveaux métiers voient le jour aussi vite que des nouveaux produits, nous laissant – nous, travailleurs – perturbés, inadaptés, obsolètes… c’est du moins ce que ressentent un quart des salariés européens* et 20% des 30-39 ans.
Pour faire face à l’obsolescence des compétences, nous devons nous adapter, nous réorienter, acquérir de nouvelles méthodes de travail, prendre en main de nouveaux équipements. Ne pas se sentir dépasser, ne pas se laisser distancer !
Mais comment lutter contre l’obsolescence de ses compétences quand on sait que à horizon 2030, 60 % des métiers que nous exercerons n’existent pas encore aujourd’hui ?
Qu’il s’agisse de métiers vraiment nouveaux ou de nouvelles manières d’appréhender des métiers existants, tous les niveaux de qualification sont touchés (même si les moins formés le sont plus rapidement).
Quelles sont les solutions pour faire face à l’obsolescence de nos compétences ?

*d’après le Centre Européen pour le Développement de la Formation Professionnelle (CEDEFOP)

Apprendre à apprendre

obsolescence des compétences

Comment se former à un métier qui n’existe pas ? …Et si on se trompait de combat ? Si la question était finalement comment apprendre à apprendre tout au long de sa vie, plutôt qu’apprendre un métier et exercer le même toute sa carrière ?
Terminée la vision d’une vie professionnelle avec de longs cycles en trois temps : formation – travail – retraite. Aujourd’hui, le tempo s’accélère et on se forme pendant qu’on travaille sur des durées de cycles très courts et en mode projet. L’approche des compétences clé en main est aujourd’hui dépassée.
Il est donc nécessaire de repenser les méthodes pédagogiques de l’enseignement supérieur et de la formation professionnelle pour apprendre à apprendre.
42, l’école fondée par Xavier Niel et Nicolas Sadirac a bâtit toute sa pédagogie sur ce principe de l’école inversée : les étudiants sortiront de l’école avec une boîte à outils, plus que des connaissances figées et empilées les unes sur les autres.
Esprit d’initiative, adaptabilité, rapidité, ingéniosité, agilité, créativité, travail en équipe, fonctionnement en réseau : toute leur vie, ces savoir-être permettront aux travailleurs de construire les process les plus pertinents, se fabriquer le bon portefeuille de connaissances pour répondre à un besoin de connaissances et de savoir-faire.
De toutes les connaissances existantes sur Internet, la question est : comment aller chercher la bonne information rapidement ?

Le système scolaire et universitaire aura donc pour but de transmettre un socle de culture générale de qualité, de capacité d’analyse et de synthèse et d’esprit critique ainsi que des compétences relationnelles comme le travail en équipe, la dialogue ou encore l’écoute active.

Apprendre à apprendre c’est aussi apprendre à échanger avec ses pairs, à collaborer. De plus en plus de formations se basent sur ce principe de la formation participative (comme certains Mooc).
Dans cette approche en peer-to-peer, la formation par les pairs vous permet de vous enrichir sur le principe du troc de temps par le biais d’un apprentissage informel.
Lutter contre l’obsolescence de ses compétences c’est donc aussi se détacher progressivement d’une approche trop scolaire de l’acquisition d’un savoir. La formation continue peine à s’approprier les nouvelles compétences et les nouveaux métiers pour fournir des formations à la hauteur. Dans cette perspective, les e-learnings plus agiles et les formations conçues par des entreprises collent mieux aux besoins concrets du marché.

S’émanciper

obsolescence des compétences

Lutter contre une forme d’obsolescence de ses compétences c’est aussi prendre en main son destin de travailleur.
C’est lutter contre l’hyper-spécialisation. C’est revendiquer plus d’autonomie. C’est faire preuve d’initiatives pour s’investir dans des projets nouveaux ou dans l’intrapreneuriat. C’est faire preuve de curiosité d’esprit et se sentir à l’affût de l’évolution de son métier, des évolutions en général.
Les anglo-saxons appellent ça l’empowerment, une façon de s’émanciper du carcan figé par les entreprises.
Se dé-spécialiser vous permettra de vous sentir efficace et légitime, dans différents métiers. Vous devenez plus agile.
L’autonomie et l’intrapreneuriat sont les maillons indispensables pour être capable d’être en constante évolution. En fait, il s’agit de raisonner en mode « projet ». Chose que nous pouvons faire également en dehors du travail. Car en développant un projet dans un champ d’activité nouveau, je développe bien évidemment de nouvelles compétences et j’améliore ma capacité d’adaptation et ma polyvalence.

Prenez l’exemple des early adopters d’internet.
Beaucoup ont commencé par bloguer, ensuite certains ont lancé leur site e-commerce. Parmi eux, certains ont poursuivi leur acquisition de compétences sur le terrain et sont devenus des référenceurs, des content managers ou encore des webdesigners reconnus.
En devenant contributeur, vous pouvez contribuer à créer ce nouveau métier et pourquoi pas le façonner pour qu’il soit le job idéal. Il vous faudra alors suivre les tendances, effectuer une veille stratégique, lire, vous informer, être à l’affût : bref être curieux !

L’épanouissement dans le travail serait-il la meilleure arme pour lutter contre l’obsolescence de nos compétences ? C’est probablement une réponse car la curiosité, l’évolution perpétuelle et l’envie d’apprendre sont inhérentes aux démarches internet.
S’émanciper, c’est aussi s’émanciper de la recherche classique d’emploi. C’est trouver les manières de valoriser ses expériences diverses sur son CV, de mettre en avant des compétences transversales et transférables, de faire ressortir son savoir être, sa personnalité, sa motivation. C’est chercher à valoriser les liens, les synergies comme le font les slashers.

Les recruteurs doivent, en miroir, évoluer dans leur manière d’appréhender les profils de candidats.
Là où la formation et les expériences professionnelles étaient les seuls facteurs de recrutement, ils doivent eux aussi faire évoluer leurs compétences pour déceler des talents dans des profils ayant suivi des Mooc, des e-learning, des projets d’intrapreneuriat, ne plus craindre les profils « atypiques » et favoriser l’autonomie et l’esprit d’initiative en entreprise.

Storytelling et marque employeur : sortir des clichés

Le storytelling est un outil puissant permettant de construire une marque employeur en lui conférant une personnalité unique et une identité forte. Sur la base d’éléments factuels et de perceptions forcément subjectives, l’enjeu de communiquer une image homogène auprès des parties prenantes d’une entreprise est pourtant stratégique. Pourtant, storytelling et marque employeur sont aujourd’hui des notions galvaudées : tout le monde en parle mais qui en fait réellement ?
Quels sont les bénéfices à appréhender la notion de marque employeur à l’aide des outils de storytelling ? Et comment faire émerger des histoires singulières, ayant du sens et de la profondeur, permettant aux entreprises de se distinguer ?

Storytelling et marque employeur : les bénéfices

Ne vous laissez pas impressionner par la terminologie « marketing » de ces deux notions car toutes les entreprises possèdent une marque employeur et tout le monde fait intuitivement du storytelling. Il s’agit de tirer profit de ces approches pour coller au mieux aux besoins de votre entreprise et d’atteindre les buts fixés : s’agit-il de recruter, de fédérer, de transformer ou de rayonner ?

Séduire et recruter

storytelling et marque employeur

Comme de nombreuses entreprises, vous faites probablement face à une double problématique de recrutement : comment recruter les profils dits ‘pénuriques’ et donc comment inciter des profils rares à venir travailler chez vous plutôt que pour votre concurrent ? Mais également comment attirer les collaborateurs vous correspondant le mieux ?
Pour attirer les meilleurs candidats, intéresser les perles rares et recruter la crème de la crème, le storytelling permet d’incarner la vision et la mission de l’entreprise pour trouver les candidats qui matcheront le mieux avec vos attentes.

Fédérer et impliquer

Donner des raisons de venir chez vous, c’est un bon point de départ…Maintenant, il s’agit de les motiver à rester !
Le storytelling est un outil intéressant de la marque employeur pour viser une adhésion aux valeurs de l’entreprise en profondeur, car il permet de les incarner dans des situations et des personnes.
De plus, en permettant de visualiser l’objectif commun poursuivi par chaque membre de l’entreprise, le storytelling permet de mettre en œuvre un effet fédérateur très fort.

Evoluer et changer

Une entreprise est en perpétuelle évolution et son histoire évolue donc logiquement avec elle.
Utilisées à bon escient, les histoires permettent d’accompagner la conduite du changement. Pourquoi pas en permettant à chacun de s’impliquer et de co-écrire l’histoire à venir ?
Le storytelling est également une manière de véhiculer les bénéfices du changement pour faire « passer la pilule » en quelque sorte, montrer les avantages de la nouvelle situation en donnant à voir l’histoire de la transition.
Enfin, le storytelling peut s’avérer utile en cas de gestion de crise pour écrire collectivement une nouvelle histoire, qui rendra la fierté à tous les membres de l’entreprise.

Rayonner

storytelling et marque employeur

Une marque employeur communiquée par le biais du storytelling peut vous permettre de faire de chaque employé un ambassadeur de la marque entreprise vers le client final, les prestataires, les partenaires, les candidats potentiels… Bref de faire rayonner l’entreprise pour communiquer une image valorisante de votre entreprise.
Un des facteurs de réussite d’une stratégie de marque employeur est certes de donner envie tout en ne perdant pas de vue la réalité « terrain » de votre entreprise. Sous peine de vous faire « clasher » sur les réseaux sociaux.

Marque employeur : écrire une histoire singulière

Comment se démarquer alors que beaucoup d’entreprises travaillent sur leur marque employeur en utilisant le storytelling ?

S’éloigner des méthodes marketées

storytelling et marque employeur

Pour parvenir à se démarquer et apporter une forme originale à votre démarche de marque employeur, il convient de sortir des sentiers battus. Le storytelling n’est pas une « méthode ». Et de même qu’aucun auteur n’a jamais écrit un livre en suivant à la lettre les sacro-saints principes de base (incident déclencheur – développement de l’intrigue – climax – résolution..), aucune histoire d’entreprise n’aura de véritable impact si elle est construite sur une démarche chartée ou marketée.
Dans ce sens, la sincérité de votre démarche est primordiale : il faut y croire vraiment et pas juste parce que c’est à la mode ou parce que le concurrent le fait…

Donner de la profondeur pour susciter l’empathie

Que voulez-vous dire ? Quel est le message à faire passer ? C’est la base de tout travail pour construire une histoire forte et cohérente car elle donne du sens à votre démarche. C’est en partant de là que vous pourrez parler avec vos tripes et toucher le cœur de votre audience.
Dans cette logique, il ne s’agit donc pas de raconter n’importe quelle histoire mais de trouver celle (celles ?) qui incarne (nt) le mieux votre plateforme de marque. Et c’est là où s’entremêlent les approches artistiques et marketing puisque le récit se met ici au service de la performance d’une entreprise.

Prendre des risques

storytelling et marque employeur

Une démarche storytelling sincère implique une part de prise de risque et un certain lâcher prise. Pour construire un récit permettant à l’audience d’entrer en empathie, il est indispensable d’y ajouter une dimension artistique qui apporte de la subtilité à la démarche marketing. Ainsi pour trouver son ton et son style, pour développer un univers dans lequel mettre sa marque employeur en scène et pour incarner des personnages crédibles, il faut faire appel à de véritables auteurs.
Un auteur ou un scénariste saura vous guider sur la construction d’un récit efficace, sur le déploiement d’histoires alternatives – pour éviter de tourner en boucle sur la même histoire.
Une entreprise ce n’est pas UNE histoire mais DES histoires donnant à voir les différentes facettes de votre projet. En racontant l’histoire des fondateurs, des salariés, des partenaires… votre récit gagne en crédibilité.

Par la suite, reste à inventer les modalités les plus appropriées : témoignages écrits, vidéo corporate, court métrage, storytelling visuel sur Pinterest ou Instagram… trouvez votre identité, votre style et assumez !

Mieux recruter des candidats en quête de sens

De plus en plus de salariés ou de candidats s’interrogent sur le sens à donner à leur job, à chacune de leurs missions. Et cette quête existentielle bouleverse le monde professionnel en modifiant le rapport au travail et les exigences vis à vis de celui-ci.
Car bien au-delà des motivations matérielles et financières, le travail doit désormais avoir une raison d’être, une finalité.
Cette nouvelle approche doit évidemment être intégrée par les recruteurs pour mieux cerner la personnalité, les besoins et aspirations des candidats lors d’un entretien d’embauche.

Véritable quête existentielle

recruter sens

Il ne s’agit pas que d’une recherche de satisfaction, d’une mode un peu légère, ni même d’une philosophie du carpe diem…Ceux qui cherchent à donner du sens à leur vie professionnelle sont dans le processus long et profond d’une quête.
Comment comprendre cette démarche sans en connaître l’élément déclencheur ? Qu’est-ce qui a fait, qu’un jour, la personne a eu le besoin impérieux de mieux se connaître et de trouver un travail en affinité avec ses valeurs ? Quelles sont ses aspirations et ses motivations intimes ?
Un échange sur ces éléments vous permettra de savoir si votre job correspond réellement aux attentes du candidat.

Le respect des individualités

recruter sens

Pour faire sens, un emploi permet à chacun d’exprimer sa personnalité, son individualité. Il n’est ni un numéro, ni du « capital humain », il est une personne avec ses qualités, son enthousiasme, ses idées… C’est en lui proposant un poste « taillé sur mesure » (ou du moins un emploi qu’il pourra investir à sa manière) que votre candidat se sentira respecté et donc pleinement engagé et motivé. Votre proposition doit lui permettre de se dire « oui, avec ce job, je peux réaliser mon projet de vie ».
C’est dans ces conditions qu’il pourra espérer se réaliser, s’épanouir et même prendre du plaisir à venir travailler chaque matin !

Un alignement des valeurs

Valeur, projet, mission… une marque employeur fidèle ET bien pensée est votre meilleur atout pour attirer ces profils en quête de sens.
Une entreprise qui y parvient, aura déjà réussi à susciter l’adhésion d’un candidat à son projet. Elle le projettera dans un avenir dans lequel il aura la possibilité de s’investir tout en se sentant utile.
L’entreprise est connue pour favoriser la créativité et l’innovation par exemple en permettant l’intrapreunariat ? C’est évidemment un atout !

Une dimension sociétale

recruter sens

Ceux qui cherchent un sens à leur vie professionnelle souhaitent également avoir un impact positif sur leur famille, sur l’entreprise et même d’un point de vue global sur la société ou encore l’environnement. Si votre entreprise propose un projet collectif, si vous vous êtes investi dans un projet d’économie sociale et solidaire, faites le savoir !
Bâtir ensemble une vision idéale permet de mettre en mouvement le collectif et d’embarquer des nouveaux arrivants intéressés par la finalité de leur travail.

Si la quête de sens est une clé d’entrée de plus en plus fréquente pour les candidats, elle l’est donc évidemment pour des recruteurs. A nous, RH, recruteurs, chasseurs de tête, headhunters d’intégrer ces nouveaux modes de pensée, ces aspirations et motivations pour séduire ce type de candidats !

Tendance RH : l’entreprise sans email

88 mails reçus en moyenne par jour nous amènent à consulter notre messagerie environ 5 heures par jour et a être interrompu toutes les 10 minutes par un nouvel email. Et si l’entreprise sans email était la solution ?

88 mails par jour ! C’est la moyenne des emails reçus par Français au quotidien. Cette infobésité est source de stress et d’inefficacité au travail.
Pour rééduquer les collaborateurs à un meilleur usage de l’email, chez MyJob.Company, nous utilisons une messagerie instantanée et des outils de travail collaboratif. D’autres entreprises, comme notre client Priceminister ont mis en place des journées sans emails
Ces actions permettent d’observer une amélioration du dialogue entre collègues, une diminution du stress causé par les emails et une meilleure productivité.
Une idée à creuser pour améliorer l’Expérience Employé ?

L’infobésité est source de stress

entreprise sans email

Dihya, auditrice en témoigne : “Je reçois 30 à 50 mails par jour en moyenne. Cette année j’ai pris 5 semaines de vacances et la gestion des mails au retour à été compliquée…près de 400 mails en attente !”

La surcharge ‘pondérale’ de notre boîte mail entraîne des sentiments d’angoisse, de frustration et d’impuissance. Est-ce réellement ce que nous désirons pour nos employés ?
Comment exiger d’eux qu’ils assimilent la quantité astronomique d’informations reçues chaque jour ?

L’infobésité est source de mal-être au travail.

Dihya poursuit “C’est toujours un moment stressant d’ouvrir sa boîte mail et de voir le nombre d’emails reçus à traiter. Et toujours un soulagement quand il y a écrit pas de nouveaux emails non lus.”

« Dans notre startup nous écrivons 30 % de mails en moins »

Si réduire le nombre global d’emails apparaît comme une évidence, il est nécessaire de trouver des moyens alternatifs de faire circuler l’information.
L’une des réponses que nous avons apportées dans notre startup est d’utiliser une technologie de messagerie instantanée comme Slack.
« Nous ne sommes pas une entreprise sans email, mais nous tendons vers cela : MyJob.Company et Le Lab RH utilisent Slack pour les échanges quotidiens. Notre estimation est que cela a réduit l’utilisation des e-mails de 30%. » affirme Boris Sirbey.

Maria, Talent Manager, confirme “Je reçois une moyenne de 20 mails par jours, ce qui est tout à fait raisonnable. Les mails ne sont pas une source de stress. Ainsi j’utilise Slack comme réseau social interne, je trouve l’outil génial pour ça. Je l’utilise également avec des clients ce qui me permet d’obtenir des réponses plus rapidement.”

Lucile, community manager, utilise l’outil “pour des questions courtes et nécessitant une réponse simple (et rapide). Sur Slack, je peux me permettre de ne pas mettre les formes, c’est plus efficace.”

Autre piste à explorer : changer notre état d’esprit concernant l’email et limiter cette pression de la “réponse immédiate”.

Culture de l’urgence contre slow management

Dihya illustre parfaitement cette culture de la réponse immédiate : “Idéalement à la fin de la journée mon inbox doit être la plus vide possible. (…) Je me laisse 24h max pour répondre à un émail : soit pour traiter le point soit pour dire que j’accuse bonne réception de la demande et que je vais répondre mais que j’ai besoin de temps.”

Comme elle, les cadres passeraient 5 heures par jour à consulter leur messagerie** créant ainsi une pression constante à répondre vite.
Priceminister, l’un de nos clients, a ainsi mis en place une demi-journée par mois sans emails. Une manière de réapprendre à fonctionner autrement et d’accorder sa juste place à cet outil.
Travailler autrement, consiste notamment réapprendre à gérer les dossiers importants en priorité et pas nécessairement les urgences des autres.

Limiter le travail en zapping

entreprise sans email

Work issues: woman overloaded with stuff at work

Un employé est interrompu toutes les 10 minutes*** par un nouvel email. Comment se concentrer efficacement dans ces conditions ?
Pourtant, parvenir à se déconnecter pour effectuer une tâche complexe est mille fois plus efficace que d’être continuellement interrompus et donc déconcentré. Le travail fragmenté fait perdre du temps et de la productivité. Réapprenons à ne travailler que sur une tâche à la fois !

Remplacer les emails par… une discussion

entreprise sans email

Limiter les envois d’emails améliore la communication : les échanges directs permettent de limiter et/ou de résoudre plus directement les conflits, d’éviter les interprétations et d’ajouter la couche d’informations non verbales impossible à transmettre à l’écrit.
Dihya confirme “l’échange par mail implique une absence de ton qui laisse parfois penser que la personne en face est sèche ou contrariée…Et puis, il n’est pas possible de mettre des smileys au boulot pour adoucir le ton !”

Pour ces échanges plus informels, le tchat reste une solution idéale « De façon générale les messageries instantanées tendent à l’emporter en termes d’usage sur tout le reste (réseaux sociaux ou e-mails) du fait de leur caractère immédiat et plus chaleureux. » précise Boris Sirbey. Et effectivement, avec un tchat, on se permet des échanges plus détendus.

L’entreprise sans emails, ou avec moins d’emails permet donc d’améliorer l’expérience au quotidien des collaborateurs. Dans cette optique, les messageries instantanées ou réseaux sociaux d’entreprise sont des outils efficaces.
Pour favoriser la collaboration, les outils de partage de l’information permettent de mettre à disposition les info essentielles pour tous et les outils de travail collaboratif permettent de favoriser la collaboration et la créativité.
En définitive, moins de mails en entreprise est une manière finalement assez simple d’améliorer l’Expérience Employé !

* source Radicati Group, mars 2015
** 5,6 heures en France et 5,4 heures en Europe étude Adobe, août 2015
*** 43 % des salariés français sont interrompus au moins toutes les dix minutes et 31 % avouent être distraits dans leur travail. (Créfac)

La marque employeur : pour mieux recruter demain

Qu’est-ce que la marque employeur ? Un ensemble de techniques diverses qui visent à promouvoir une image positive de l’entreprise, en externe mais aussi en interne. On en parle souvent en ressources humaines, car elle a pour but (entre autres) d’attirer les meilleurs candidats sur le marché du travail. Ainsi, on pourrait dire qu’elle symbolise parfaitement l’idée de marketing du recrutement : une approche qui se base sur la communication et plus seulement sur la publication d’offres.

Aujourd’hui, alors que les entreprises misent de plus en plus sur les travailleurs comme individus, la marque employeur révèle d’autres avantages. En effet, en plus de servir à attirer les candidats aux meilleurs profils, elle permet également de recruter des employés dont les savoir-être sont en adéquation avec la culture de l’entreprise.

1. Un outil bien connu du recrutement

marque employeur

Au travers des années 2000, l’idée de « marque employeur » s’est imposée comme un outil efficace dans un marché du recrutement de plus en plus concurrentiel. Elle venait répondre à la fameuse « guerre des talents », c’est-à-dire à la bataille que se livraient les entreprise pour appâter les meilleurs candidats. Tous les grands groupes commençaient à soigner leur image de marque, et ne misaient plus seulement sur l’attractivité des postes. Le candidat devenait une sorte de « client » de l’entreprise.

Ce phénomène s’est récemment accéléré, avec l’arrivée sur le marché du travail des candidats des Générations Y et Z (nés entre 1980 et 2015). Hyper-connectés, mobiles, en refus de la hiérarchie pyramidale, ces jeunes talents créent un nouveau paradigme dans le monde du recrutement. En effet, ils introduisent une fluidité qui touche tous les maillons du travail… Y compris le recrutement !

De plus, la nouvelle génération n’hésite plus à googliser une entreprise pour vérifier son e-réputation (un peu comme elle choisit un restaurant sur Yelp). Les entreprises font donc face à une nouvelle transparence : pas juste comme une valeur affichée, mais comme un risque subit. On le sait bien : les mécontents se font toujours plus entendre que les satisfaits. C’est ainsi qu’une minorité d’anciens employés amers sera toujours plus prête à s’exprimer sur les réseaux sociaux que tout ceux qui se sentent bien dans leur entreprise.

Comment réagir à cette nouvelle donne ? En premier lieu, on a vu des entreprises mettre en ligne des sites de recrutement, souvent en lien avec LinkedIn ou Viadeo, qui offrent une plateforme plus immédiate pour les postulants. Netflix s’est d’ailleurs fait remarqué il y a une semaine en proposant un test de recrutement en ligne pour ses sous-titreurs : plus de CV ni de lettre de motivation, mais un test pratique.

Néanmoins, certains vont plus loin : ainsi l’entreprise Carrefour a innové en proposant à ses employés de devenir porte parole de l’entreprise. Elle a donc créée un chat au travers duquel de potentiels candidats peuvent s’informer auprès de salariés du groupe, sans langue de bois. Résultats : en interne, une confiance renouvelée – en externe, une image de marque boostée.

2. Recruter en 2019 : nouveaux défis

marque employeur

Les nouveaux paradigmes ne restent pas nouveaux longtemps : le monde du travail, en évolution constante, demande donc une grande capacité d’adaptation aux décideurs RH. Aujourd’hui, ceux-ci font face à de nouveaux défis : gestion d’une main-d’œuvre multigénérationnelle, accélération de la transformation numérique, complexification et la diversification des tâches… Pour mieux faire face à la fluidité du travail, l’agilité devient le modèle prévalent dans les entreprises.

Le grand challenge du management agile est le développement d’équipes de travail engagées et souples. Pour cela, on cherchera à recruter des profils pluridisciplinaires, adaptables et capables de suivre les fluctuations de la demande. Mais comment les attirer au mieux ? La marque employeur offre un début de réponse.

En effet, bien implémentée, elle permet d’attirer les meilleurs profils : plus seulement les plus recherchés, mais également les plus aptes à travailler selon ses nouvelles normes. Pour cela, mieux vaut témoigner honnêtement des approches et des valeurs réelles de l’entreprise, et cela dès le recrutement.

Ainsi, si le recrutement en ligne avec diverses plateformes (site de l’entreprise, LinkedIn, Viadeo…) est déjà un classique, il est possible d’aller plus loin. On peut, par exemple, le booster en homogénéisant l’information entre site de recrutement et réseaux sociaux (informations métiers diffusées sur Facebook, vie de l’entreprise montrée sur Instagram). Le bon point « agile » : une collaboration transversale des différents services (RH, communication, DSI, voire des salariés ambassadeurs) se met réellement en place en interne.

À travers un bon usage de la marque employeur, appliquée à tous les services, y compris au recrutement, une société mettra en phase ses valeurs, ses salariés… et ses candidats. Le résultat tangible ? Ceux-ci viendront renforcer une entreprise soudée, aux valeurs et aux approches vraiment partagées, bien au delà du discours.

Faut-il libérer toutes les entreprises ?

Entreprise libérée ; le terme est à la mode et le concept fait rêver les salariés – pour qui entreprise libérée rime avec autonomie, créativité et responsabilité – tout autant que dirigeants – pour qui entreprise libérée rime avec économies structurelles, performance et scalabilité.
Popularisé par Isaac Getz*, l’approche est mise sur le devant de la scène car elle s’inscrit dans les nouvelles attentes et modes de pensée des générations X et Y, et est facilitée par la maturité des outils digitaux.
Pour autant, s’agit-il d’un modèle à copier-coller sur tout type d’organisation ? Peut-on libérer une entreprise de 100 000 personnes ? Doit-on transformer toutes les structures en entreprise libérée ?

Boris Sirbey, fondateur historique de la plateforme de recrutement participatif MyJob.Company et membre du comité stratégique fait le point pour nous.

* Isaac Getz est professeur à l’ESCP Europe. Il a conduit et publié de nombreux travaux et ouvrages sur les thématiques de la transformation organisationnelle, du leadership libérateur et de l’innovation.

L’entreprise libérée est un des possibles

entreprise libérée

Marjolaine Gaudard : Pensez-vous qu’il soit souhaitable de libérer toutes les entreprises ?

Boris Sirbey « Le principe de l’entreprise libérée est intéressant car il donne un exemple de nouveau mode organisationnel. Cela nous dit que ‘c’est possible’. Qu’il est possible d’avoir des organisations sans manager. Ce qui va loin par rapport aux modèles que nous connaissons !
Pour autant, l’entreprise libérée a aussi ses limites. Par exemple, il n’y a pas d’entreprise libérée de 100 000 personnes. Je connais un cas exceptionnel d’une entreprise de textile en Inde qui compte 40 000 personnes.
En France, les structures les plus importantes tournent autour de quelques centaines de personnes comme pour Chronoflex, Favi ou encore Poult.
Pour autant, libérer l’entreprise n’est pas un but en soit. Pour certaines entreprises, il n’est peut être pas bon d’aller jusque là.
On peut très bien aussi passer à des modes de management agiles. Transformer les managers en coachs, qui ne vont pas stresser les gens inutilement et plutôt faire du management de proximité. Le manager-coach va alors écouter, faire monter en potentiel et en compétences les collaborateurs.
La transformation des organisations peut aussi passer par cela. Donc c’est un choix et l’entreprise libérée n’est pas nécessairement bonne pour toutes les organisations. »

La transformation, diététique des organisations

entreprise libérée

MG : Quelle est votre approche de la transformation des organisations ?

B.S : « Finalement, je conçois la transformation des entreprises comme la nutrition : il faut éviter de tomber dans la caricature ou dans des modes de pensée polarisés.
Il y a des gens qui se nourrissent mal : ça leur donne des boutons, ça réduit leur espérance de vie, ça leur prend beaucoup d’énergie à digérer pour des choses toxiques pour eux.
Ce n’est pas une raison pour devenir respirationniste et se nourrir de lumière et d’air. La transformation peut passer par une meilleure diététique. La personne peut envisager différentes approches comme devenir végétarien, végétalien ou simplement en faisant plus de sport. Elle choisira celle qui lui conviendra le mieux.
Chaque individu est différent tout comme chaque organisation. Je ne crois pas à l’idée de plaquer des modèles.
Dans certaines organisations, il existe un pouvoir central mais qui est bienveillant et extrêmement diffus. Et ce n’est pas nécessairement mal en soi. »

Respecter la nature profonde des organisations

entreprise libérée

MG : Comment adaptez-vous le principe de l’entreprise libérée aux spécificités de chaque organisation ?

B.S : « Dans mes missions, j’essaie d’être très attentif à la nature profonde des organisations et à aller chercher le papillon dans la chrysalide. Qu’est ce que le papillon de chaque organisation ?
On va demander aux collaborateurs vers où ils se voient évoluer. Certains vont peut être dire « ça ne me dit rien d’aller dans ces machins d’entreprise libérée, en revanche, ça me parle d’avoir plus de liberté sur la gestion de mon temps de travail ».
Il existe également des cas où chaque service souhaite aller à des niveaux différents : un service va fonctionner en entreprise libérée, des DSI voudront tester des approches expérimentales un peu dingues…
Il est possible de respecter tout à la fois la culture globale de l’organisation tout en respectant la diversité des cultures locales de chaque service. Et de laisser chacun aller à son rythme. C’est beau, d’ailleurs, cette idée de richesse et de diversité dans l’organisation, vous ne trouvez pas ?
Je l’envisage personnellement comme un jardin avec des massifs différents mais au final, il en émerge une atmosphère, un univers avec son style et son identité.
Dans le même esprit, j’ai noté que l’histoire de l’entreprise compte beaucoup. Très souvent, les gens qui ont impulsé l’entreprise laissent des marques. C’est comme un parfum. Quand tu as des grands humanistes qui fondent une entreprise ça reste dans l’air. »

L’expérience employé commence avant l’arrivée en entreprise

Mon expérience employé démarre-t-elle à mon arrivée en entreprise ? Ou débute-t-elle plus tôt, beaucoup plus tôt ?
Avant toute chose, tentons de donner une définition à l’Expérience Employé : c’est la rencontre entre mes attentes de (futur) employé et la promesse faite par ma (future) entreprise. Cette expérience est jalonnée d’instants critiques, aussi nommés moments de vérité durant lesquels je juge la cohérence attente/promesse par rapport à la réalité de ce que je vis au quotidien.
Qui recrute qui ? Il y a encore quelques années, les entreprises recrutaient des salariés en attente. Avec l’arrivée des générations X et Y (encore eux !), la donne a changé. Je recrute mon boss autant que l’entreprise me recrute.
C’est pourquoi l’expérience employé est si capitale et qu’elle doit démarrer dès les toutes premières étapes du recrutement.

L’expérience employé se joue dès l’annonce d’emploi

expérience employé

La relation avec l’entreprise ne démarre pas avec la rencontre physique, elle débute beaucoup plus tôt. Quand je vais découvrir le besoin de l’entreprise par le biais d’une offre d’emploi : que dit cette annonce de la mission, de l’entreprise ?
Dès ce tout premier moment de vérité, je me forge une première impression, qui aura son importance pour ma conviction à venir : ai-je envie de travailler pour cette entreprise ?
Le choix des mots, dans une annonce est donc capitale : ai-je l’impression d’en savoir assez pour postuler ? Suis-je séduit·e ?

E-réputation et marque employeur

Si je suis séduit·e, je vais effectuer une recherche en ligne sur l’entreprise (et ce, même s’il s’agit d’une entreprise très connue). Je suis curieux·se de trouver plus d’informations, plus de détails sur la société. Il y a probablement des choses que j’ignore. Comment l’entreprise parle-t-elle de sa mission ? Est-elle engagée sur un programme écologique ou d’insertion ? Est-ce qu’elle me partage des témoignages de salariés en poste ?
Puis je vais poursuivre mes recherches Google pour trouver d’autres formes de témoignages, des articles sur la qualité du management dans l’entreprise… Pourquoi pas via LinkedIn ou Viadéo d’anciens salariés qui accepteront de me donner un avis ‘sans filtre’ ?

L’EX pendant l’entretien d’embauche

expérience employé

Première rencontre physique, l’entretien d’embauche est également un moment de vérité au cours duquel je juge l’expérience proposée par l’entreprise.
Est-elle en cohérence avec les promesses faites par l’annonce et par la marque employeur ?
Le processus de recrutement est-il limpide ou me paraît-il complexe ?
Surtout, la rencontre devient humaine à cette étape, puisque je rencontre des représentants de l’entreprise. Et justement, est-ce que les employés actuels me donnent envie de travailler pour eux et avec eux ?

S’intéresser aussi à ceux qui n’ont pas été séduits

Si j’ai choisi de ne pas postuler ou de ne pas poursuivre l’aventure, mon avis n’est-il, pour autant, pas pertinent à entendre pour les RH ? J’ai très certainement des éléments très intéressants à fournir sur ce qui ne m’a pas convaincue ou séduite dans l’Expérience Employé proposée… Des informations qui pourront s’avérer capitales pour mieux séduire d’autres profils plus difficiles à atteindre et les convaincre.

Proposer une bonne expérience aux candidats non retenus

expérience employé

Comme pour tout candidat, il m’est arrivé de ne pas être retenu·e pour un poste. Comme des centaines de candidats chaque jour. Pourtant ces candidats sont des points de contact avec votre marque. Ils ont passé du temps à créer un CV, à rédiger une lettre de motivation, ils se sont déplacés en entretien…
Il est important que la relation avec la marque soit positive, même si au final vous ne collaborerez pas ensemble. Pour cela, la communication est reine. Plus j’ai accordé du temps à une entreprise, plus j’attends d’elle qu’elle m’en accorde en retour.
Après une candidature écrite, j’attends une réponse écrite, même une lettre type est mieux que rien.
Après un appel téléphonique, un rapide contact oral sera le bienvenu.
Après un entretien en face à face, un appel prenant le temps de m’expliquer le refus est indispensable. Je n’ai peut être pas été le·a bon·ne candidat·e pour ce poste mais je peux l’être pour le prochain.

A chaque moment de la relation candidat-entreprise, j’évalue en tant que candidat ou employé les bénéfices fonctionnels mais également émotionnels et sociaux.
Rappelons pour conclure que l’amélioration de l’expérience collaborateur est créatrice de valeur puisqu’une étude de Gartner a démontré le lien entre une amélioration du taux de satisfaction employés et l’amélioration de la satisfaction clients.

Trucs de pro : recruter en utilisant l’analyse comportementale

Lors de l’entretien d’embauche, si vos questions se limitent à vérifier les compétences techniques d’un candidat…vous serez passé à côté d’une partie importante pour valider le profil. C’est pourquoi les pro du recrutement utilise l’analyse comportementale (ou profilage RH) : au-delà de valider ses capacités, il s’agit de valider ses compétences humaines. Car il existe des compétences permettant d’utiliser ses émotions pour nous rendre plus intelligent humainement et socialement, pour travailler ensemble, être à l’écoute, innover, faire preuve d’agilité, être capable de convaincre… C’est ce qu’on appelle l’intelligence émotionnelle ou tout l’art de rendre les émotions intelligentes.
Évidemment, pour recruter LA bonne personne, il ne s’agit pas de ‘juger’ ses qualités émotionnelles mais bien de les confronter aux valeurs et méthodes de travail de l’entreprise afin d’établir la cohérence possible entre le candidat et le recruteur.

Analyse comportementale : kezako ?

Analyse comportementale

L’analyse comportementale permet donc, comme son nom l’indique, d’étudier en détail la personnalité et les comportements d’un candidat.
Attention ! Il n’y a pas de bon ni de mauvais profil, mais des profils plus adaptés que d’autres à l’entreprise en question.
Il s’agit donc de dresser un profil de candidat idéal à la fois sur les plans techniques, comportementaux et de la personnalité et de déterminer les critères décisifs et les critères excluants.
Vous listerez donc les valeurs de l’entreprise et les méthodes de travail ainsi que la mission et les objectifs de l’entreprise sur le long terme. Puis l’entretien d’embauche vous permettra de valider l’alignement du candidat avec les valeurs et méthodes de travail ainsi que l’adhésion du candidat à la mission de l’entreprise, aux objectifs ainsi que la compréhension des moyens alloués pour les atteindre.
Evidemment, un candidat est rarement le plus objectif pour parler de lui-même donc il est nécessaire de s’appuyer sur le non-verbal (sa gestuelle, ses réactions, ses incohérences, sa gêne…) en se plaçant en posture d’écoute.
L’analyse comportementale vous permet donc de valider la symbiose (ou au contraire l’incompatibilité) entre le candidat et l’entreprise. Elle permet surtout de recruter le profil le mieux à même de s’intégrer, de travailler en confiance, d’être engagé et motivé. Bref de recruter le meilleur profil sur les compétences techniques et les qualités humaines.

Les 4 domaines du profilage RH

Analyse comportementale

Pour préparer l’entretien sous l’angle de l’analyse comportementale, voici cinq domaines à étudier en priorité pour la réussite d’un recrutement :

Le respect des règles sociales : sa présentation, sa ponctualité…
L’individu par rapport à lui même : est-il combatif, organisé, est-il capable de gérer son stress, est-il flexible, peut-il faire preuve de résilience ?
L’individu par rapport à son travail : l’intérêt pour son métier, la prise d’initiatives, les résultats obtenus, sa motivation, sa capacité d’organisation
L’individu face au groupe : sait—il faire preuve d’écoute, a-t-il l’esprit d’équipe, est-il ouvert aux idées des autres, comment communique-t-il, comment convainc-t-il ?
L’individu face à l’organisation : l’alignement avec ses valeurs, son niveau d’engagement a priori à la mission de l’entreprise

L’intelligence émotionnelle : 5 compétences de base

Analyse comportementale

Ces 5 compétences fondamentales ont été décrites par Daniel Goleman, psychologue dans son ouvrage “l’Intelligence émotionnelle, volume 2”. Elles posent les bases d’une expression intelligente de ses émotions.

L’intuition : être conscient de ses sentiments et la capacité à utiliser son instinct pour prendre des décisions, avoir confiance en ses capacités.
L’équilibre affectif : avoir une bonne capacité à gérer ses émotions et à les utiliser pour faciliter son quotidien (plutôt que de le perturber), être souple et adaptable.
La motivation intrinsèque : être capable d’utiliser ses désirs et ses envies pour guider ses décisions, ses prises d’initiatives, pour aller chercher une énergie additionnelle et faire preuve de persévérance.

L’harmonie relationnelle : savoir faire preuve d’empathie, être capable de se mettre à la place de quelqu’un, réagir avec tact, respecter l’autre, des qualités indispensables pour travailler dans un esprit collectif.

L’aisance sociale : comprendre les enjeux de chaque situation, savoir créer et entretenir un réseau, être capable de convaincre, guider, coopérer, motiver et résoudre les conflits.

Ces compétences émotionnelles de base évoluent tout au long de la vie d’un individu, il ne s’agit donc pas ‘d’étiqueter’ un candidat mais de pouvoir mettre à l’unisson le profil des personnes recrutés avec les valeurs et les besoins d’une entreprise.
Comme nous l’avons vu dans l’article sur les compétences clés à mentionner sur un CV, elles sont de moins en moins techniques et de plus en plus ‘humaines’ : travailler en équipe, manager sans lien hiérarchique en mode projet, gérer les problèmes, être autonome dans son travail ou encore prioriser les tâches…

Corporate hackers, ou le profil idéal pour transformer l’entreprise

Pour se transformer, les organisations ont besoin de personnalités capables d’anticiper, d’imaginer et de porter la transformation. Des catalyseurs du changement qui n’auront pas peur de désobéir tout en possédant de solides savoir-faire métier, une approche innovante et une grande force, qu’ils tirent de leur résilience innée. Ces profils, sont désormais nommés les corporate hackers.
Qu’apporte réellement le corporate hacking ? Pour comprendre ce mode de pensée, capable de transformer l’entreprise, je vous propose de repartir aux origines du hacking.
Qu’est-ce que la culture hacker ? Comment s’est-elle peu à peu infusée dans la culture populaire et surtout, qu’a-t-elle laissé comme empreinte ? Le hacking peut-il être bienveillant ? Et enfin, est-il transposable au monde de l’entreprise ?
Il me semble que cette culture geek peut effectivement être une source d’inspiration et transposée à l’entreprise, apporter un rapport nouveau à l’organisation, à la fois rebelle et constructif, qui la conduira à se transformer de l’intérieur.

Le corporate hacker en quête d’excellence

Transformation digitale

Il ne faut pas se fier à l’attitude parfois irrévérencieuse du corporate hacker. Si l’habit ne fait pas le moine, le hoodie* ne fait pas le hacker. Tout comme les hackers tirent une grande fierté de leur savoir-faire technique, les corporate hackers possèdent des compétences métier de haut niveau.
Etonnement, ils sont même souvent attachés à une forme de tradition dans la maîtrise technique de leur métier.
En anglais, « to hack » signifie « découper en tranche ». C’est le principe du hacker : comprendre parfaitement un système, déverrouiller ce qui est fermé, décomposer les strates ou les étapes, modéliser les compétences, pour imaginer une nouvelle manière de réassembler tout cela.

En mieux.
Cette étape de décomposition et d’analyse nécessite avant tout une grande maîtrise du métier. Et cette envie de réinventer le système transpire, elle, une quête d’excellence qui définit parfaitement le hacker.
Ainsi les corporate rebels, comme les hackers nagent-ils en plein paradoxe : fasciné par la tradition que représente le savoir-faire et exaltés par le défis à la tradition (et même, la provocation !) que représente chaque système fermé.

* hoodie : sweat à capuche souvent utilisé pour représenter les hackers

« Pour un hacker, tout système fermé est un problème »
Amaëlle Guitton – Hackers au cœur de la résistance numérique**

L’ingéniosité du corporate hacker

Transformation digitale

Une fois le « système » compris, le hacker va chercher à le détourner de sa fonction ou but initial. Nous parlons ici des white-hats, c’est-à-dire des hackers bienveillants qui cherchent à améliorer l’existant.
La culture hacker est très attachée à l’astuce, à la « bidouille ». Les hackers procèdent par tâtonnement, par essai, par erreur et trouvent les réponses à leurs questionnements grâce à leur savoir-faire, certes, mais aussi à une bonne dose de sérendipité.
Ainsi inspirés par cette culture, les corporate hackers se sont appropriés cet art du détournement et la malice nécessaire pour jouer avec les limites, trouver des liens a priori pas évidents.
Puis, très influencés par la culture des makers, les corporate hackers fonctionnent par cycles itératifs. D’abord ils agissent avant de peaufiner leurs questionnements théoriques, comme le font les hackers. Ils s’inspirent des cultures d’organisations comme les Anonymous, fondées sur le principe de l’action directe. Le corporate hacker est un électron libre pour qui seul compte le résultat.

« Apprendre l’attaque pour mieux se défendre »
Sécurité informatique Ethical Hacking, ouvrage collectif

Hacker résilient

Transformation digitale

Autre caractéristique du hacker : il cherche à comprendre une attaque pour s’en protéger. Bien comprendre une crise, avoir analysé ses causes et ses conséquences est pour lui la meilleure manière d’en éviter une prochaine.
Le hacker tire ainsi de son fonctionnement une capacité de résilience qui lui permet de sortir grandi, y compris des plus grandes attaques (il est même parfois fasciné par l’ingéniosité des attaques de ses ‘concurrents’).
Cette résilience permet, de la même manière, au corporate hacker de percevoir les crises et mutations à venir et d’anticiper les changements nécessaires. C’est pour cela qu’il n’hésitera pas à remettre en cause les modes de pensées et fonctionnements dominants, à remettre en question les pratiques et process et à impulser un renouvellement de la politique d’innovation…alors un conseil, écoutez-le !

« Les hackers créent les cultures de la désobéissance dont nous avons besoin »
Gabriella Coleman anthropologue spécialiste de la culture hacker dans rue89***

La désobéissance comme levier de transformation

Transformation digitale

Conscient des transformations à apporter, le corporate hacker ne se contente pas d’attendre que le mouvement vienne « d’en haut ». S’il voit que rien ne bouge, il va l’impulser. Dans les organisations les plus traditionnelles, c’est le seul mode opératoire pour qu’une mutation se réalise.
Maîtrisant à merveille la hiérarchie officielle et officieuse, il sait parfaitement à qui parler ou ne pas parler de son projet. Il n’hésite pas à changer sa manière de travailler, à se jouer des règles établies. Toujours sur le fil, il le fait sans se mettre en faute, par pur esprit d’initiative.
Inspiré par la mentalité anti-autoritaire et allergique aux organisations pyramidales, il n’hésite pas à utiliser les moyens de l’entreprise pour résoudre ce qui est, selon lui, un problème. Son besoin d’autonomie est gigantesque et sa motivation lui permet de déplacer des montagnes. Pourquoi ? Parce qu’il est convaincu de travailler pour le bien de l’organisation. Oui, car le corporate hacker est un salarié qui agit en dehors du système en place car il le juge mauvais, mais il n’est pas anti-système.

«Je voulais sauver le monde…»
Elliot Alderson dans la série Mr. Robot

L’idéal du corporate hacker

Transformation digitale

D’ailleurs ce qui motive le corporate hacker n’est pas son confort individuel mais le bien commun. De fait, malgré un discours parfois individualiste – très axé sur les libertés individuelles – le hacker est convaincu et porté par un idéal.
Ce profil est ainsi capable de faire bouger les lignes par sa quête de sens.
Pour y parvenir, il s’inspire de la dimension communautaire très prégnante chez les hackers avec des pratiques collaboratives comme l’open source ou les documents partagés.
Par leur vision, ils transforment les organisations pour les rendre plus efficaces, plus créatives mais aussi, et surtout, plus utiles. Le mouvement des 100 Barbares a ainsi résumé cette approche dans un manifeste :
« Nous sommes dans une phase de rupture au cours de laquelle les seuls gagnants aujourd’hui sont ceux qui anticipent le monde d’après, et qui se servent de cette clairvoyance pour imposer leurs règles, et privatiser l’humanité à leur profit exclusif. Ce n’est pas le monde que nous voulons ».

Les corporate hackers sont une formidable réserve d’énergie basée sur l’insatisfaction ou la frustration. Ces profils sont incapables de ne pas réagir ! Ainsi, ils mobilisent cette énergie négative et la transforment en idées et en actions.
Evidemment, ils peuvent être parfois agaçants – voire difficilement gérables – pour des managers mais ils sont, selon moi, une des clés de la transformation digitale d’une organisation.
Tout l’enjeu consistera à les aider à donner une dimension collective à leur fonctionnement. En effet, un des travers des corporate hackers est de mettre en place des dispositifs internes manquant de pérennité. Ils peuvent avoir une tendance à agir seul et à épuiser cette belle énergie. Il est donc indispensable de réussir à les détecter (par exemple via des logiques de cooptation ou en attirant leur attention par des projets bien ciblés) et de les fédérer au sein d’un écosystème transversal qui va porter la transformation.

** Sur la culture hacker : Anonymous. Hacker, activiste, faussaire, mouchard, lanceur d’alerte (2014) de Gabriella Coleman

*** http://rue89.nouvelobs.com/2016/04/30/les-hackers-creent-les-cultures-desobeissance-dont-avons-besoin-263878

Recruter en tenant compte des intelligences multiples

Pourquoi recruter en tenant compte des intelligences multiples ? Notre intelligence serait composée de 8 facettes, 8 potentiels de talent plus ou moins exploités. En tant que recruteur, nous nous focalisons souvent sur deux d’entre elles : l’intelligence logique et l’intelligence verbale.
Pourtant, les bénéfices à recruter en tenant compte des intelligences multiples sont variés : sortir d’une approche 100 % diplôme qui vous fait passer à côté de véritables talents et réintroduire de la diversité dans vos recrutements pour plus de créativité et de performance.

«Tout le monde est un génie. Mais si vous jugez un poisson sur ses capacités à grimper à un arbre, il passera sa vie à croire qu’il est stupide.»
Albert Einstein

Sortir du tout diplôme

Intelligences multiples recrutement

En se focalisant sur le principe des intelligences multiples, le recruteur va dresser une sorte de carte de l’intelligence de son candidat, ou plutôt son profil. L’intérêt est d’adopter une approche globale et de n’oublier aucune aptitude au cours d’un recrutement.
L’école sur-valorise deux des huit formes d’intelligence et laisse sur le côté des profils incroyablement riches. En tant que recruteurs, nous sommes formatés en ce sens. Pourtant, certains candidats sans bagage scolaire (ou sans le bon bagage scolaire) pourraient faire le bonheur d’une entreprise !
L’intérêt de la démarche est donc de s’intéresser à d’autres formes de talents, à des intelligences plus pratiques et surtout, pour vous, de placer les bonnes personnes aux bons endroits.

Dans cette approche, l’entretien d’embauche sera orienté « pratique » et l’accent mis sur les aptitudes et expériences vécues du candidat dans lesquelles il a démontré ses aptitudes. Vos qualités d’écoute et d’observation vous permettront de déceler des aptitudes comportementales autrement appelées intelligence émotionnelle.

Changer l’entreprise

Intelligences multiples recrutement

L’approche des intelligences multiples permet d’élargir le spectre des aptitudes recherchées et surtout de recruter des profils variés.
Cette richesse induite par une diversité des profils a des retentissements sur le fonctionnement global d’une équipe – d’une entreprise – et sur sa capacité à innover. Elle évite l’écueil de recruter des gens qui raisonnent comme vous, elle limite le recrutement de clones rassurants. Car c’est prouvé par l’expérience, une équipe composée de profils intellectuels différents est plus créative !

Quelles sont les 8 formes d’intelligence, théorisées par Howard Gardner sous le terme d’intelligences multiples ? Et comment s’en servir pour recruter des profils plus riches et plus pertinents ?

Y a pas que le QI dans la vie

Intelligences multiples recrutement

Un mathématicien brillant est-il plus intelligent qu’un sportif de haut niveau ? Les « bons » élèves sont-ils ceux qui réussissent le mieux dans la vie professionnelle ?
Il ne s’agit pas de rejeter les intelligences logiques et linguistiques mais de réhabiliter les autres facultés. C’est dans cet esprit qu’Howard Gardner, pionner de l’intelligence émotionnelle a théorisé le principe d’intelligence multiple sous la forme de 8 intelligences.
A noter : la liste n’est pas close, d’autres potentiels ont été mis en exergue depuis et surtout, ces intelligences ne fonctionnent ni de manière isolée (mais en synergie) et ne sont pas figées dans le temps (elles peuvent fluctuer).

1. l’intelligence logique et mathématique

C’est l’une des intelligences les plus valorisées dans le système scolaire français. Un Sésame pour de grandes études et accéder aux métiers d’élite. Cette forme d’intelligence est également utilisée pour mesurer le QI.
Elle donne la capacité de calculer et mesurer et confère un esprit logique. On la retrouve dans les profils scientifiques doués pour analyser les causes et les conséquences (esprit déductif), catégoriser les objets. Ces profils sont capables d’analyse et de raisonnement.
Il est possible de les tester sur des casse-tête, des énigmes, des jeux de stratégie.

2. L’intelligence linguistique et verbale

C’est la seconde intelligence valorisée dans notre système éducatif et utilisée dans la mesure du QI. Doué d’une grande maîtrise de leur langue maternelle, ces candidats sont capables de saisir et d’exprimer des idées complexes à l’oral ou à l’écrit. Par l’usage d’un vocabulaire précis, ils sont capables de comprendre les autres et de se faire comprendre.

3. L’intelligence musicale et rythmique

Elle concerne évidemment les profils de musiciens mais permet aussi de saisir la subtilité mélodique d’une langue. Qu’il s’agisse d’intégrer une langue étrangère avec une très bonne prononciation ou d’être à l’écoute de l’autre pour saisir les variations subtiles du langage (comme l’ironie ou le doute). Les grands orateurs sont également doués de cette intelligence qui évite à une assemblée de s’endormir en modulant sa voix durant son discours.

Intelligences multiples recrutement

4. L’intelligence interpersonnelle

C’est une intelligence relationnelle, elle permet de comprendre les autres, de nouer un contact, de travailler à plusieurs ou encore de mobiliser son équipe.

5. L’intelligence intrapersonelle

« Connais toi toi-même » ! Le candidat doué de cette intelligence sait tirer partie de son vécu, de ses échecs, de ses réussites. Il sait anticiper ses réactions et se fixer des objectifs de vie en faisant preuve d’introspection.

6. L’intelligence corporelle et kinesthésique

Les sportifs font preuve de cette intelligence kinesthésique en étant capable de ‘penser avec leur corps’. Les danseurs ont la capacité de transmettre une émotion à travers leur corps.
De la même manière, les chirurgiens ou les sages-femmes savent utiliser avec précision et vigeur les possibilités offertes par leur corps.

7. L’intelligence spatiale

Les candidats doués d’une telle intelligence sont capables de se représenter le monde en trois dimensions, en créant des images mentales. Cette intelligence est utilisée par les designers, les architectes, les perspectivistes mais également les chercheurs.

8. L’Intelligence naturaliste

Les candidats doués de cette intelligence sont sensibles ‘au vivant’ (la faune et la flore) et à l’environnement plus global dans lequel ils évoluent. Ils sont doués d’un grand sens de l’observation et très forts pour identifier des caractéristiques puis pour classifier ce qui les entoure.

Intelligences multiples recrutement

Recruter en tenant compte des intelligences multiples permet, par la suite, de mieux manager les profils recrutés : comment les mobiliser, sur quels atouts s’appuyer, comment les motiver, les former, les faire évoluer…primordial quand on connaît le coût d’un recrutement raté et à l’inverse, la valeur ajoutée d’un recrutement réussi.