A l’affût des dernières tendances RH et des innovations en matière de recrutement : chasseurs de tête mais aussi chasseurs de tendances !

Frugal learning : comment mieux former avec moins de ressources ?

Frugal learning : comment mieux former avec moins de ressources ?

Les entreprises cherchent à rendre « productif » le temps de formation. Une piste à explorer pour satisfaire cette exigence, couplée à celle de qualité de la formation, est l’innovation frugale. Qu’est-ce que l’innovation frugale ? En quoi est-elle une piste intéressante pour innover dans le domaine de la formation ou le frugal learning ?

Innovation frugale formation

Qu’est-ce que l’innovation frugale ?

Inspirée du Jugaad indien qui vise à transformer le manque de ressources en opportunité par l’innovation. Les exemples les plus connus sont un vélo transformant les bosses sur la route en énergie pour pouvoir rouler plus vite, un réfrigérateur en argile fonctionnant sans électricité.

Attention frugal n’est pas low cost et aucune concession n’est faite sur la qualité du service rendu.

En France, c’est Navi Radjou auteur du best-seller « Jugaad Innovation » qui popularise cette approche.

Navi Radjou

 

Comment appliquer l’innovation frugale au champ de la formation ?

Réfléchir à innover frugalement dans le domaine de la formation revient à se demander, non pas comment réduire les coûts, mais comment mieux investir dans la formation.

Frugal Learning

Navi Radjou propose trois pistes permettant d’explorer la transformation de la formation sous un angle frugal et dont l’économie principale sera celle du temps « une des ressources les plus précieuses » :

  • l’apprentissage peer to peer ou encore apprentissage circulaire avec le partage de connaissances au cœur de cette approche
  • la formation expérientielle permettant un apprentissage « sur le terrain » donc par projet comme dans les labs et incubateurs
  • l’apprentissage en ligne ou e-learning qui démocratise l’accès à la connaissance mais également la possibilité de transmettre son savoir sans être un « sachant »

 

Sur ce sujet du frugal learning, tout reste à imaginer : c’est un champ d’exploration possible quasi infini. Une des pistes étant (peut être ?) d’accompagner toute personne à pouvoir apprendre tout au long de sa vie et donc de lui « apprendre à apprendre » comme le suggérait Jérôme Saltet dans un ouvrage dédié.

 

Recruter autrement : et si vous recrutiez votre prochain collaborateur pour ses mad skills ?

On connaissait les hard skills  (les savoir faire) et les soft skills (les savoir être) comme critères de recrutement. Aujourd’hui, découvrons les mad skills, ces savoirs hors du commun. Comment définir les mad skills ? Pourquoi ils pourraient vous intéresser pour votre prochain recrutement ? Et enfin, comment recruter ces profils atypiques ?

Pourquoi « mad » ? Définition des mad skills

mad skills

J’aime bien revenir au sens des mots, surtout lorsqu’ils sont anglais, parce que je me méfie des modes qui nous servent des mots-valises vidés de leur sens. Traduire mad skill par compétence folle ne me paraissait pas satisfaisant.

J’ai donc interrogé Rachel Thorpe, une amie traductrice (anglaise) pour comprendre ce terme « mad ». « Le niveau de langage est assez informel » m’a-t-elle expliqué « je traduirais ça par : super compétences ou talent de malade ».

Des compétences démentes

Les mad skills regroupent donc des capacités inhabituelles acquises par la pratique d’une activité hors du commun ou grâce à une (ou des) passion surprenante.

Faire du jogging le dimanche, c’est cool pour votre santé mais cela ne constitue pas une mad skill. En revanche pratiquer l’ultra-trail oui, parce que la pratique de la course à pied revêt ici une forme extrême qui vous donnera des compétences très particulières.

Des talents non conventionnels

mad skills

Autre caractéristique : un super talent est généralement non conformiste dans le domaine professionnel de la personne.

Cela peut être un talent d’écriture pour un développeur informatique, ou des passions successives pour des sujets sans lien apparent les uns avec les autres, une collection étrange…

La personne possédant des mad skills sort de l’ordinaire et est composée d’un éclectique mélange d’expérience et de compétences hors des clous. En un mot, elle est souvent un peu bizarre.

En quoi une mad skill peut devenir stratégique pour votre entreprise ?

mad skills

Et pourquoi il serait utile de recruter ces profils bizarres dans votre PME ?

Vous le savez, le monde, la société, votre entreprise font face à des problèmes de plus en plus complexes dans un contexte multidimensionnel appelé VUCA*.

Or pour résoudre ces problèmes et innover vous avez besoin de penseurs out of the box. Jusqu’ici la capacité à innover ne concernait que les métiers dits créatifs, mais aujourd’hui même votre comptable a besoin de cette compétence.

Ici je pense notamment à l’enjeu majeur de l’innovation dans l’entreprise (pour lui permettre de se réinventer face à un monde en constante mutation) et au sujet de la transformation digitale.

* VUCA : volatility, uncertainty, complexity and ambiguity 

Mad skills et puissance de création

Une mad skill ne vous tombe pas sur le coin du nez un matin, c’est une passion de longue date et des connaissances acquises dans le temps ou encore une multitude de centres d’intérêts ayant formé un esprit particulier.

Or, ces profils vous apporteront un avantage concurrentiel immense : la capacité à combiner différents domaines pour créer quelque chose de nouveau à leur intersection. Avec toutes les expériences et centres d’intérêt bizarres, ces profils sont capables d’accéder à beaucoup de ces points d’intersection.

N’est-ce pas ce que l’on nomme innovation ?

Mad skills et apprentissage permanent

Une des caractéristiques de ces profils est leur rapidité d’apprentissage.

Ils ont l’habitude de défricher un nouveau sujet, ce sont des éternels débutants et ont développé leurs propres méthodes d’apprentissage. D’ailleurs, ils aiment ça, apprendre.

Dans un monde où les métiers évoluent si vite que nous sommes incapables de prédire le travail de nos enfants, c’est un atout pour votre entreprise, non ?

Mad skills et compétences transférables

Vous ne voyez peut être pas le lien entre la pratique intensive du piano et le métier de rédacteur. Pourtant, cela a permis à Nora de devenir la dactylo la plus rapide du monde. Une personne possédant une mad skill ne commence jamais from scratch ; au contraire, elle amène tout ce qu’elle a appris jusque ici dans son nouveau domaine d’activité.

C’est ce qu’on appelle les compétences transférables et transversales.

Mad skills et adaptabilité

Fast Company Magazine* a identifié l’adaptabilité comme la compétence la plus importante pour réussir économiquement au XXIè siècle.

Le monde économique change si rapidement et de manière si imprévisible qu’il faut, dans les entreprises, des personnes capables de pivot pour comprendre et satisfaire les nouveaux besoins du marché (voire anticiper les mutations à venir).

La personne douée de mad skills a cette habileté rare de pivoter aisément.

* https://www.fastcompany.com/section/adaptability

Mad skills et motivation

Embauchez un de ces profils atypiques et nourrissez-le, intéressez-le, formez-le. Vous verrez que ces profils sont habités par leurs centres d’intérêts successifs, ce qui en fait des gens passionnants, investis d’une énergie rare, ultra motivés et engagés.

Comment recruter un candidat sur ces mad skills ?

Le mouton à cinq pattes : ce sera le candidat disposant de savoir-faire techniques de haute volée, des soft skills incroyables et d’une mad skill absolument éblouissante.

Je ne sais pas pour vous mais je n’ai jamais croisé la route d’un mouton à cinq pattes.

Recruter des talents différents

Comment recruter ces profils sans sortir d’un recrutement traditionnel pris dans le carcan de la prudence et de l’efficacité ? C’est impossible, ce profil atypique ne passera probablement pas les étapes de sélection classiques et vous passerez à côté d’une pépite. Dommage !

Mad skills et talents cachés

mad skills

Recruter une personne atypique nécessite du doigté, de la finesse et de l’expérience. Voir dans une personne étrange et touchante le diamant brut du profil atypique n’est pas une chose aisée. C’est un recrutement de haute volée qu’un recruteur professionnel parviendra le mieux à prendre en charge.

Mad skills et cooptation

Pour déceler et sourcer ces talents hors du commun, la cooptation est un outil parfaitement adapté. En effet, quand un candidat nous est recommandé, il n’est pas rare qu’une de ses mad skills soit mise en avant.

Chez MyJob.Company, nous pensons qu’il est urgent et stratégique de renouveler le recrutement pour détecter ces talents atypiques et pour inclure ces intelligences diverses dans l’intelligence collective de votre entreprise.

https://myjob.company/fr/recrutement-participatif-comment-ca-marche

Prévisions 2019 : le recrutement des cadres au beau fixe

Recrutement des cadres – Ils sont quelque 4,8 millions de cadres en France et depuis 2013, ils connaissent une situation de quasi plein-emploi avec un taux de chômage 5 points en dessous de la moyenne nationale* : un marqueur du climat des affaires. Cette situation se maintient sur 2019 avec 270 à 290 000 embauches prévues en CDI ou CDD pour les cadres français.

« C’est la sixième année de hausse d’affilée »

Bertrand Hébert directeur général de l’APEC

* le taux de chômage des cadres est estimé à 3,8 % vs un taux global établit à 8,8 % en France.

(c) Le Monde

Une réalité contrastée selon les secteurs

Services, industrie et construction : trois secteurs en hausse

recrutement des cadres
  • 72 % des recrutements sont prévus dans les services (informatique, télécommunications, conseil,  ingénierie en R&D) avec environ 200 000 recrutements prévus **
  • 15 % dans l’industrie (la plus forte progression avec + 12 %)
  • 5 % dans la construction

** entre 196 290 et 211 080 intentions d’embauches

Commerce, formation et textile : trois secteurs moins favorables

Trois secteurs verront un ralentissement des recrutements de cadres :

– le commerce de détail pâtit de la baisse de consommation des ménages et de l’essor du commerce en ligne

– les entreprises de formation, dans un contexte d’incertitude de la mise en œuvre de la réforme de la formation professionnelle

– certains secteurs de l’industrie en difficulté, comme le textile

Les jeunes cadres sont les plus chassés

recrutement des cadres

Selon les prévisions, 6 recrutements sur 10 devraient concerner des cadres de 1 à 10 ans d’expérience professionnelle.

Selon l’hypothèse haute, les recrutements pourront bénéficier à tous mais selon l’hypothèse basse les profils les plus expérimentés et âgés seront moins recrutés.

Par ailleurs, cette notion de plein-emploi est à modérer selon les tranches d’âge et il ne faut pas faire abstraction du chômage de longue durée*** qui touche aussi les cadres (environ 100 000 personnes).

*** 1 an et plus

6 régions favorablement impactées

recrutement des cadres

Sans surprise, l’Île-de-France concentre à près de la moitié des intentions d’embauches (au moins 129 000 en 2019).

Néanmoins, d’autres régions verront le recrutement des cadres dynamisés et notamment la région Auvergne-Rhône-Alpes (30 000 embauches prévues), les Hauts-de-France, Provence-la région Alpes-Côte d’Azur et l’Occitanie.

Trois facteurs expliquent ce phénomène de quasi plein-emploi

  1. Un contexte général d’amélioration de l’emploi : le taux de chômage a baissé à 8,8 % de la population active fin 2018
  2. Un marché cadre moins sensible aux « soubresauts conjoncturels »
  3. Un marché dynamisé par les mutations du monde du travail (transformation numérique, réglementaire et organisationnelle)

Un ralentissement prévu pour les prochaines années

recrutement des cadres

2019 marque déjà un ralentissement du recrutement des cadres par rapport à 2018 (6 % vs 11 %) et les pronostics de l’Apec indiquent que cette tendance devrait se confirmer avec 4 % en 2020 et 3 % en 2021.

La raison est simple : il est tout bonnement impossible de poursuivre sur ce rythme.

Par ailleurs, le marché des cadres est affecté par la santé économique du pays.

(1) Enquête menée par Praxidia pour l’Apec du 22 octobre au 15 décembre 2018 auprès d’un panel de 10 000 entreprises représentatif de la répartition par région, taille et secteur d’activité des salariés du secteur privé en France métropolitaine (représentant 1,8 million de salariés dont 395 500 cadres).

Recrutement : démultiplier l’effet de recherche (interview de Marie-Laure Collet)

Marie-Laure Collet, CEO de MyJob.Company et serial entrepreneure dans le domaine RH depuis 15 ans partage sa vision du recrutement et l’atout que représente la plateforme collaborative de recrutement par cooptation et recommandation MyJob.company pour un recrutement plus efficace.

Pour regarder l’interview vidéo :

https://www.boursorama.com/videos/actualites/myjobcompany-marie-laure-collet-digitaliser-la-cooptation-et-la-recommandation-472af98eb12dda8ad9ccdc6fa99d1ef3

Recrutement classique vs recrutement par cooptation

MyJob.Company disrupte le recrutement en utilisant la puissance de frappe de la cooptation, la plateforme permet ainsi de démultiplier le back-office d’un cabinet de chasse classique. En effet, là où, dans un cabinet traditionnel un chargé de recrutement cherche des profils pertinents, avec MyJob.Company il peut s’appuyer sur un réseau de 60 000 coopteurs pour sourcer des candidats.

« La cooptation est très pratique, notamment sur les métiers en tension »

Marie-Laure Collet – interview Boursorama 21.02.2019

La cooptation c’est la technologie contre l’humain ?

Dans les deux cas, le recrutement est réalisé par des humains. Avec MyJob.Company, l’avantage est de s’appuyer sur des coopteurs pour diffuser les annonces sur leurs réseaux personnels et professionnels.

Par ailleurs, les coopteurs ont également la possibilité de rédiger une recommandation, ce qui est à la fois plus impliquant pour eux (ils doivent « se mouiller ») et à la fois très rassurant pour les entreprises. En effet, dans ce cas, la recommandation s’ajoute aux prises de références effectuées par les chargés de recherche.

Une fois les profils sourcés, le travail revient au chargé de recrutement, toujours responsable de la sélection et de l’évaluation des candidats. Il faut voir l’outil MyJob.Company comme un enrichissement de l’intervention humaine des recruteurs, on fait du plus. Opposer techno et humain n’a donc pas de sens.

« La valeur ajoutée des professionnels du recrutement est irremplaçable »

Marie-Laure Collet – CEO MyJob.Company

Faire évoluer les mentalités en matière de recrutement

Avec la plateforme collaborative le sourcing va plus vite, l’enjeu pour nous est d’accompagner les entreprises à suivre le rythme afin de répondre aux candidats dans les temps (on sait que le recrutement est beaucoup une question de momentum).

Le métier de recruteur s’étend au-delà du recrutement à du conseil RH et c’est indispensable pour accompagner nos clients dans la transformation des organisations. Le recrutement se transforme lui aussi, bien évidemment. Ainsi, nous accompagnons les entreprises au change management, et également à travailler sur leurs critères de sélection, à sortir de la culture du diplôme et du CV.

Le Curriculum Vitae est archaïque, donnons au CV un nouveau sens, celui de Compétences et Valeurs

Marie-Laure Collet – CEO MyJob.Company

Faire face à l’obsolescence des compétences

La transformation digitale des entreprises, les révolutions technologiques mais aussi les mutations organisationnelles et les évolutions sociétales entrainent des bouleversements du monde du travail.
De nouveaux métiers voient le jour aussi vite que des nouveaux produits, nous laissant – nous, travailleurs – perturbés, inadaptés, obsolètes… c’est du moins ce que ressentent un quart des salariés européens* et 20% des 30-39 ans.
Pour faire face à l’obsolescence des compétences, nous devons nous adapter, nous réorienter, acquérir de nouvelles méthodes de travail, prendre en main de nouveaux équipements. Ne pas se sentir dépasser, ne pas se laisser distancer !
Mais comment lutter contre l’obsolescence de ses compétences quand on sait que à horizon 2030, 60 % des métiers que nous exercerons n’existent pas encore aujourd’hui ?
Qu’il s’agisse de métiers vraiment nouveaux ou de nouvelles manières d’appréhender des métiers existants, tous les niveaux de qualification sont touchés (même si les moins formés le sont plus rapidement).
Quelles sont les solutions pour faire face à l’obsolescence de nos compétences ?

*d’après le Centre Européen pour le Développement de la Formation Professionnelle (CEDEFOP)

Apprendre à apprendre

obsolescence des compétences

Comment se former à un métier qui n’existe pas ? …Et si on se trompait de combat ? Si la question était finalement comment apprendre à apprendre tout au long de sa vie, plutôt qu’apprendre un métier et exercer le même toute sa carrière ?
Terminée la vision d’une vie professionnelle avec de longs cycles en trois temps : formation – travail – retraite. Aujourd’hui, le tempo s’accélère et on se forme pendant qu’on travaille sur des durées de cycles très courts et en mode projet. L’approche des compétences clé en main est aujourd’hui dépassée.
Il est donc nécessaire de repenser les méthodes pédagogiques de l’enseignement supérieur et de la formation professionnelle pour apprendre à apprendre.
42, l’école fondée par Xavier Niel et Nicolas Sadirac a bâtit toute sa pédagogie sur ce principe de l’école inversée : les étudiants sortiront de l’école avec une boîte à outils, plus que des connaissances figées et empilées les unes sur les autres.
Esprit d’initiative, adaptabilité, rapidité, ingéniosité, agilité, créativité, travail en équipe, fonctionnement en réseau : toute leur vie, ces savoir-être permettront aux travailleurs de construire les process les plus pertinents, se fabriquer le bon portefeuille de connaissances pour répondre à un besoin de connaissances et de savoir-faire.
De toutes les connaissances existantes sur Internet, la question est : comment aller chercher la bonne information rapidement ?

Le système scolaire et universitaire aura donc pour but de transmettre un socle de culture générale de qualité, de capacité d’analyse et de synthèse et d’esprit critique ainsi que des compétences relationnelles comme le travail en équipe, la dialogue ou encore l’écoute active.

Apprendre à apprendre c’est aussi apprendre à échanger avec ses pairs, à collaborer. De plus en plus de formations se basent sur ce principe de la formation participative (comme certains Mooc).
Dans cette approche en peer-to-peer, la formation par les pairs vous permet de vous enrichir sur le principe du troc de temps par le biais d’un apprentissage informel.
Lutter contre l’obsolescence de ses compétences c’est donc aussi se détacher progressivement d’une approche trop scolaire de l’acquisition d’un savoir. La formation continue peine à s’approprier les nouvelles compétences et les nouveaux métiers pour fournir des formations à la hauteur. Dans cette perspective, les e-learnings plus agiles et les formations conçues par des entreprises collent mieux aux besoins concrets du marché.

S’émanciper

obsolescence des compétences

Lutter contre une forme d’obsolescence de ses compétences c’est aussi prendre en main son destin de travailleur.
C’est lutter contre l’hyper-spécialisation. C’est revendiquer plus d’autonomie. C’est faire preuve d’initiatives pour s’investir dans des projets nouveaux ou dans l’intrapreneuriat. C’est faire preuve de curiosité d’esprit et se sentir à l’affût de l’évolution de son métier, des évolutions en général.
Les anglo-saxons appellent ça l’empowerment, une façon de s’émanciper du carcan figé par les entreprises.
Se dé-spécialiser vous permettra de vous sentir efficace et légitime, dans différents métiers. Vous devenez plus agile.
L’autonomie et l’intrapreneuriat sont les maillons indispensables pour être capable d’être en constante évolution. En fait, il s’agit de raisonner en mode « projet ». Chose que nous pouvons faire également en dehors du travail. Car en développant un projet dans un champ d’activité nouveau, je développe bien évidemment de nouvelles compétences et j’améliore ma capacité d’adaptation et ma polyvalence.

Prenez l’exemple des early adopters d’internet.
Beaucoup ont commencé par bloguer, ensuite certains ont lancé leur site e-commerce. Parmi eux, certains ont poursuivi leur acquisition de compétences sur le terrain et sont devenus des référenceurs, des content managers ou encore des webdesigners reconnus.
En devenant contributeur, vous pouvez contribuer à créer ce nouveau métier et pourquoi pas le façonner pour qu’il soit le job idéal. Il vous faudra alors suivre les tendances, effectuer une veille stratégique, lire, vous informer, être à l’affût : bref être curieux !

L’épanouissement dans le travail serait-il la meilleure arme pour lutter contre l’obsolescence de nos compétences ? C’est probablement une réponse car la curiosité, l’évolution perpétuelle et l’envie d’apprendre sont inhérentes aux démarches internet.
S’émanciper, c’est aussi s’émanciper de la recherche classique d’emploi. C’est trouver les manières de valoriser ses expériences diverses sur son CV, de mettre en avant des compétences transversales et transférables, de faire ressortir son savoir être, sa personnalité, sa motivation. C’est chercher à valoriser les liens, les synergies comme le font les slashers.

Les recruteurs doivent, en miroir, évoluer dans leur manière d’appréhender les profils de candidats.
Là où la formation et les expériences professionnelles étaient les seuls facteurs de recrutement, ils doivent eux aussi faire évoluer leurs compétences pour déceler des talents dans des profils ayant suivi des Mooc, des e-learning, des projets d’intrapreneuriat, ne plus craindre les profils « atypiques » et favoriser l’autonomie et l’esprit d’initiative en entreprise.

Storytelling et marque employeur : sortir des clichés

Le storytelling est un outil puissant permettant de construire une marque employeur en lui conférant une personnalité unique et une identité forte. Sur la base d’éléments factuels et de perceptions forcément subjectives, l’enjeu de communiquer une image homogène auprès des parties prenantes d’une entreprise est pourtant stratégique. Pourtant, storytelling et marque employeur sont aujourd’hui des notions galvaudées : tout le monde en parle mais qui en fait réellement ?
Quels sont les bénéfices à appréhender la notion de marque employeur à l’aide des outils de storytelling ? Et comment faire émerger des histoires singulières, ayant du sens et de la profondeur, permettant aux entreprises de se distinguer ?

Storytelling et marque employeur : les bénéfices

Ne vous laissez pas impressionner par la terminologie « marketing » de ces deux notions car toutes les entreprises possèdent une marque employeur et tout le monde fait intuitivement du storytelling. Il s’agit de tirer profit de ces approches pour coller au mieux aux besoins de votre entreprise et d’atteindre les buts fixés : s’agit-il de recruter, de fédérer, de transformer ou de rayonner ?

Séduire et recruter

storytelling et marque employeur

Comme de nombreuses entreprises, vous faites probablement face à une double problématique de recrutement : comment recruter les profils dits ‘pénuriques’ et donc comment inciter des profils rares à venir travailler chez vous plutôt que pour votre concurrent ? Mais également comment attirer les collaborateurs vous correspondant le mieux ?
Pour attirer les meilleurs candidats, intéresser les perles rares et recruter la crème de la crème, le storytelling permet d’incarner la vision et la mission de l’entreprise pour trouver les candidats qui matcheront le mieux avec vos attentes.

Fédérer et impliquer

Donner des raisons de venir chez vous, c’est un bon point de départ…Maintenant, il s’agit de les motiver à rester !
Le storytelling est un outil intéressant de la marque employeur pour viser une adhésion aux valeurs de l’entreprise en profondeur, car il permet de les incarner dans des situations et des personnes.
De plus, en permettant de visualiser l’objectif commun poursuivi par chaque membre de l’entreprise, le storytelling permet de mettre en œuvre un effet fédérateur très fort.

Evoluer et changer

Une entreprise est en perpétuelle évolution et son histoire évolue donc logiquement avec elle.
Utilisées à bon escient, les histoires permettent d’accompagner la conduite du changement. Pourquoi pas en permettant à chacun de s’impliquer et de co-écrire l’histoire à venir ?
Le storytelling est également une manière de véhiculer les bénéfices du changement pour faire « passer la pilule » en quelque sorte, montrer les avantages de la nouvelle situation en donnant à voir l’histoire de la transition.
Enfin, le storytelling peut s’avérer utile en cas de gestion de crise pour écrire collectivement une nouvelle histoire, qui rendra la fierté à tous les membres de l’entreprise.

Rayonner

storytelling et marque employeur

Une marque employeur communiquée par le biais du storytelling peut vous permettre de faire de chaque employé un ambassadeur de la marque entreprise vers le client final, les prestataires, les partenaires, les candidats potentiels… Bref de faire rayonner l’entreprise pour communiquer une image valorisante de votre entreprise.
Un des facteurs de réussite d’une stratégie de marque employeur est certes de donner envie tout en ne perdant pas de vue la réalité « terrain » de votre entreprise. Sous peine de vous faire « clasher » sur les réseaux sociaux.

Marque employeur : écrire une histoire singulière

Comment se démarquer alors que beaucoup d’entreprises travaillent sur leur marque employeur en utilisant le storytelling ?

S’éloigner des méthodes marketées

storytelling et marque employeur

Pour parvenir à se démarquer et apporter une forme originale à votre démarche de marque employeur, il convient de sortir des sentiers battus. Le storytelling n’est pas une « méthode ». Et de même qu’aucun auteur n’a jamais écrit un livre en suivant à la lettre les sacro-saints principes de base (incident déclencheur – développement de l’intrigue – climax – résolution..), aucune histoire d’entreprise n’aura de véritable impact si elle est construite sur une démarche chartée ou marketée.
Dans ce sens, la sincérité de votre démarche est primordiale : il faut y croire vraiment et pas juste parce que c’est à la mode ou parce que le concurrent le fait…

Donner de la profondeur pour susciter l’empathie

Que voulez-vous dire ? Quel est le message à faire passer ? C’est la base de tout travail pour construire une histoire forte et cohérente car elle donne du sens à votre démarche. C’est en partant de là que vous pourrez parler avec vos tripes et toucher le cœur de votre audience.
Dans cette logique, il ne s’agit donc pas de raconter n’importe quelle histoire mais de trouver celle (celles ?) qui incarne (nt) le mieux votre plateforme de marque. Et c’est là où s’entremêlent les approches artistiques et marketing puisque le récit se met ici au service de la performance d’une entreprise.

Prendre des risques

storytelling et marque employeur

Une démarche storytelling sincère implique une part de prise de risque et un certain lâcher prise. Pour construire un récit permettant à l’audience d’entrer en empathie, il est indispensable d’y ajouter une dimension artistique qui apporte de la subtilité à la démarche marketing. Ainsi pour trouver son ton et son style, pour développer un univers dans lequel mettre sa marque employeur en scène et pour incarner des personnages crédibles, il faut faire appel à de véritables auteurs.
Un auteur ou un scénariste saura vous guider sur la construction d’un récit efficace, sur le déploiement d’histoires alternatives – pour éviter de tourner en boucle sur la même histoire.
Une entreprise ce n’est pas UNE histoire mais DES histoires donnant à voir les différentes facettes de votre projet. En racontant l’histoire des fondateurs, des salariés, des partenaires… votre récit gagne en crédibilité.

Par la suite, reste à inventer les modalités les plus appropriées : témoignages écrits, vidéo corporate, court métrage, storytelling visuel sur Pinterest ou Instagram… trouvez votre identité, votre style et assumez !

Mieux recruter des candidats en quête de sens

De plus en plus de salariés ou de candidats s’interrogent sur le sens à donner à leur job, à chacune de leurs missions. Et cette quête existentielle bouleverse le monde professionnel en modifiant le rapport au travail et les exigences vis à vis de celui-ci.
Car bien au-delà des motivations matérielles et financières, le travail doit désormais avoir une raison d’être, une finalité.
Cette nouvelle approche doit évidemment être intégrée par les recruteurs pour mieux cerner la personnalité, les besoins et aspirations des candidats lors d’un entretien d’embauche.

Véritable quête existentielle

recruter sens

Il ne s’agit pas que d’une recherche de satisfaction, d’une mode un peu légère, ni même d’une philosophie du carpe diem…Ceux qui cherchent à donner du sens à leur vie professionnelle sont dans le processus long et profond d’une quête.
Comment comprendre cette démarche sans en connaître l’élément déclencheur ? Qu’est-ce qui a fait, qu’un jour, la personne a eu le besoin impérieux de mieux se connaître et de trouver un travail en affinité avec ses valeurs ? Quelles sont ses aspirations et ses motivations intimes ?
Un échange sur ces éléments vous permettra de savoir si votre job correspond réellement aux attentes du candidat.

Le respect des individualités

recruter sens

Pour faire sens, un emploi permet à chacun d’exprimer sa personnalité, son individualité. Il n’est ni un numéro, ni du « capital humain », il est une personne avec ses qualités, son enthousiasme, ses idées… C’est en lui proposant un poste « taillé sur mesure » (ou du moins un emploi qu’il pourra investir à sa manière) que votre candidat se sentira respecté et donc pleinement engagé et motivé. Votre proposition doit lui permettre de se dire « oui, avec ce job, je peux réaliser mon projet de vie ».
C’est dans ces conditions qu’il pourra espérer se réaliser, s’épanouir et même prendre du plaisir à venir travailler chaque matin !

Un alignement des valeurs

Valeur, projet, mission… une marque employeur fidèle ET bien pensée est votre meilleur atout pour attirer ces profils en quête de sens.
Une entreprise qui y parvient, aura déjà réussi à susciter l’adhésion d’un candidat à son projet. Elle le projettera dans un avenir dans lequel il aura la possibilité de s’investir tout en se sentant utile.
L’entreprise est connue pour favoriser la créativité et l’innovation par exemple en permettant l’intrapreunariat ? C’est évidemment un atout !

Une dimension sociétale

recruter sens

Ceux qui cherchent un sens à leur vie professionnelle souhaitent également avoir un impact positif sur leur famille, sur l’entreprise et même d’un point de vue global sur la société ou encore l’environnement. Si votre entreprise propose un projet collectif, si vous vous êtes investi dans un projet d’économie sociale et solidaire, faites le savoir !
Bâtir ensemble une vision idéale permet de mettre en mouvement le collectif et d’embarquer des nouveaux arrivants intéressés par la finalité de leur travail.

Si la quête de sens est une clé d’entrée de plus en plus fréquente pour les candidats, elle l’est donc évidemment pour des recruteurs. A nous, RH, recruteurs, chasseurs de tête, headhunters d’intégrer ces nouveaux modes de pensée, ces aspirations et motivations pour séduire ce type de candidats !

Tendance RH : l’entreprise sans email

88 mails reçus en moyenne par jour nous amènent à consulter notre messagerie environ 5 heures par jour et a être interrompu toutes les 10 minutes par un nouvel email. Et si l’entreprise sans email était la solution ?

88 mails par jour ! C’est la moyenne des emails reçus par Français au quotidien. Cette infobésité est source de stress et d’inefficacité au travail.
Pour rééduquer les collaborateurs à un meilleur usage de l’email, chez MyJob.Company, nous utilisons une messagerie instantanée et des outils de travail collaboratif. D’autres entreprises, comme notre client Priceminister ont mis en place des journées sans emails
Ces actions permettent d’observer une amélioration du dialogue entre collègues, une diminution du stress causé par les emails et une meilleure productivité.
Une idée à creuser pour améliorer l’Expérience Employé ?

L’infobésité est source de stress

entreprise sans email

Dihya, auditrice en témoigne : “Je reçois 30 à 50 mails par jour en moyenne. Cette année j’ai pris 5 semaines de vacances et la gestion des mails au retour à été compliquée…près de 400 mails en attente !”

La surcharge ‘pondérale’ de notre boîte mail entraîne des sentiments d’angoisse, de frustration et d’impuissance. Est-ce réellement ce que nous désirons pour nos employés ?
Comment exiger d’eux qu’ils assimilent la quantité astronomique d’informations reçues chaque jour ?

L’infobésité est source de mal-être au travail.

Dihya poursuit “C’est toujours un moment stressant d’ouvrir sa boîte mail et de voir le nombre d’emails reçus à traiter. Et toujours un soulagement quand il y a écrit pas de nouveaux emails non lus.”

« Dans notre startup nous écrivons 30 % de mails en moins »

Si réduire le nombre global d’emails apparaît comme une évidence, il est nécessaire de trouver des moyens alternatifs de faire circuler l’information.
L’une des réponses que nous avons apportées dans notre startup est d’utiliser une technologie de messagerie instantanée comme Slack.
« Nous ne sommes pas une entreprise sans email, mais nous tendons vers cela : MyJob.Company et Le Lab RH utilisent Slack pour les échanges quotidiens. Notre estimation est que cela a réduit l’utilisation des e-mails de 30%. » affirme Boris Sirbey.

Maria, Talent Manager, confirme “Je reçois une moyenne de 20 mails par jours, ce qui est tout à fait raisonnable. Les mails ne sont pas une source de stress. Ainsi j’utilise Slack comme réseau social interne, je trouve l’outil génial pour ça. Je l’utilise également avec des clients ce qui me permet d’obtenir des réponses plus rapidement.”

Lucile, community manager, utilise l’outil “pour des questions courtes et nécessitant une réponse simple (et rapide). Sur Slack, je peux me permettre de ne pas mettre les formes, c’est plus efficace.”

Autre piste à explorer : changer notre état d’esprit concernant l’email et limiter cette pression de la “réponse immédiate”.

Culture de l’urgence contre slow management

Dihya illustre parfaitement cette culture de la réponse immédiate : “Idéalement à la fin de la journée mon inbox doit être la plus vide possible. (…) Je me laisse 24h max pour répondre à un émail : soit pour traiter le point soit pour dire que j’accuse bonne réception de la demande et que je vais répondre mais que j’ai besoin de temps.”

Comme elle, les cadres passeraient 5 heures par jour à consulter leur messagerie** créant ainsi une pression constante à répondre vite.
Priceminister, l’un de nos clients, a ainsi mis en place une demi-journée par mois sans emails. Une manière de réapprendre à fonctionner autrement et d’accorder sa juste place à cet outil.
Travailler autrement, consiste notamment réapprendre à gérer les dossiers importants en priorité et pas nécessairement les urgences des autres.

Limiter le travail en zapping

entreprise sans email

Work issues: woman overloaded with stuff at work

Un employé est interrompu toutes les 10 minutes*** par un nouvel email. Comment se concentrer efficacement dans ces conditions ?
Pourtant, parvenir à se déconnecter pour effectuer une tâche complexe est mille fois plus efficace que d’être continuellement interrompus et donc déconcentré. Le travail fragmenté fait perdre du temps et de la productivité. Réapprenons à ne travailler que sur une tâche à la fois !

Remplacer les emails par… une discussion

entreprise sans email

Limiter les envois d’emails améliore la communication : les échanges directs permettent de limiter et/ou de résoudre plus directement les conflits, d’éviter les interprétations et d’ajouter la couche d’informations non verbales impossible à transmettre à l’écrit.
Dihya confirme “l’échange par mail implique une absence de ton qui laisse parfois penser que la personne en face est sèche ou contrariée…Et puis, il n’est pas possible de mettre des smileys au boulot pour adoucir le ton !”

Pour ces échanges plus informels, le tchat reste une solution idéale « De façon générale les messageries instantanées tendent à l’emporter en termes d’usage sur tout le reste (réseaux sociaux ou e-mails) du fait de leur caractère immédiat et plus chaleureux. » précise Boris Sirbey. Et effectivement, avec un tchat, on se permet des échanges plus détendus.

L’entreprise sans emails, ou avec moins d’emails permet donc d’améliorer l’expérience au quotidien des collaborateurs. Dans cette optique, les messageries instantanées ou réseaux sociaux d’entreprise sont des outils efficaces.
Pour favoriser la collaboration, les outils de partage de l’information permettent de mettre à disposition les info essentielles pour tous et les outils de travail collaboratif permettent de favoriser la collaboration et la créativité.
En définitive, moins de mails en entreprise est une manière finalement assez simple d’améliorer l’Expérience Employé !

* source Radicati Group, mars 2015
** 5,6 heures en France et 5,4 heures en Europe étude Adobe, août 2015
*** 43 % des salariés français sont interrompus au moins toutes les dix minutes et 31 % avouent être distraits dans leur travail. (Créfac)

La marque employeur : pour mieux recruter demain

Qu’est-ce que la marque employeur ? Un ensemble de techniques diverses qui visent à promouvoir une image positive de l’entreprise, en externe mais aussi en interne. On en parle souvent en ressources humaines, car elle a pour but (entre autres) d’attirer les meilleurs candidats sur le marché du travail. Ainsi, on pourrait dire qu’elle symbolise parfaitement l’idée de marketing du recrutement : une approche qui se base sur la communication et plus seulement sur la publication d’offres.

Aujourd’hui, alors que les entreprises misent de plus en plus sur les travailleurs comme individus, la marque employeur révèle d’autres avantages. En effet, en plus de servir à attirer les candidats aux meilleurs profils, elle permet également de recruter des employés dont les savoir-être sont en adéquation avec la culture de l’entreprise.

1. Un outil bien connu du recrutement

marque employeur

Au travers des années 2000, l’idée de « marque employeur » s’est imposée comme un outil efficace dans un marché du recrutement de plus en plus concurrentiel. Elle venait répondre à la fameuse « guerre des talents », c’est-à-dire à la bataille que se livraient les entreprise pour appâter les meilleurs candidats. Tous les grands groupes commençaient à soigner leur image de marque, et ne misaient plus seulement sur l’attractivité des postes. Le candidat devenait une sorte de « client » de l’entreprise.

Ce phénomène s’est récemment accéléré, avec l’arrivée sur le marché du travail des candidats des Générations Y et Z (nés entre 1980 et 2015). Hyper-connectés, mobiles, en refus de la hiérarchie pyramidale, ces jeunes talents créent un nouveau paradigme dans le monde du recrutement. En effet, ils introduisent une fluidité qui touche tous les maillons du travail… Y compris le recrutement !

De plus, la nouvelle génération n’hésite plus à googliser une entreprise pour vérifier son e-réputation (un peu comme elle choisit un restaurant sur Yelp). Les entreprises font donc face à une nouvelle transparence : pas juste comme une valeur affichée, mais comme un risque subit. On le sait bien : les mécontents se font toujours plus entendre que les satisfaits. C’est ainsi qu’une minorité d’anciens employés amers sera toujours plus prête à s’exprimer sur les réseaux sociaux que tout ceux qui se sentent bien dans leur entreprise.

Comment réagir à cette nouvelle donne ? En premier lieu, on a vu des entreprises mettre en ligne des sites de recrutement, souvent en lien avec LinkedIn ou Viadeo, qui offrent une plateforme plus immédiate pour les postulants. Netflix s’est d’ailleurs fait remarqué il y a une semaine en proposant un test de recrutement en ligne pour ses sous-titreurs : plus de CV ni de lettre de motivation, mais un test pratique.

Néanmoins, certains vont plus loin : ainsi l’entreprise Carrefour a innové en proposant à ses employés de devenir porte parole de l’entreprise. Elle a donc créée un chat au travers duquel de potentiels candidats peuvent s’informer auprès de salariés du groupe, sans langue de bois. Résultats : en interne, une confiance renouvelée – en externe, une image de marque boostée.

2. Recruter en 2019 : nouveaux défis

marque employeur

Les nouveaux paradigmes ne restent pas nouveaux longtemps : le monde du travail, en évolution constante, demande donc une grande capacité d’adaptation aux décideurs RH. Aujourd’hui, ceux-ci font face à de nouveaux défis : gestion d’une main-d’œuvre multigénérationnelle, accélération de la transformation numérique, complexification et la diversification des tâches… Pour mieux faire face à la fluidité du travail, l’agilité devient le modèle prévalent dans les entreprises.

Le grand challenge du management agile est le développement d’équipes de travail engagées et souples. Pour cela, on cherchera à recruter des profils pluridisciplinaires, adaptables et capables de suivre les fluctuations de la demande. Mais comment les attirer au mieux ? La marque employeur offre un début de réponse.

En effet, bien implémentée, elle permet d’attirer les meilleurs profils : plus seulement les plus recherchés, mais également les plus aptes à travailler selon ses nouvelles normes. Pour cela, mieux vaut témoigner honnêtement des approches et des valeurs réelles de l’entreprise, et cela dès le recrutement.

Ainsi, si le recrutement en ligne avec diverses plateformes (site de l’entreprise, LinkedIn, Viadeo…) est déjà un classique, il est possible d’aller plus loin. On peut, par exemple, le booster en homogénéisant l’information entre site de recrutement et réseaux sociaux (informations métiers diffusées sur Facebook, vie de l’entreprise montrée sur Instagram). Le bon point « agile » : une collaboration transversale des différents services (RH, communication, DSI, voire des salariés ambassadeurs) se met réellement en place en interne.

À travers un bon usage de la marque employeur, appliquée à tous les services, y compris au recrutement, une société mettra en phase ses valeurs, ses salariés… et ses candidats. Le résultat tangible ? Ceux-ci viendront renforcer une entreprise soudée, aux valeurs et aux approches vraiment partagées, bien au delà du discours.

Faut-il libérer toutes les entreprises ?

Entreprise libérée ; le terme est à la mode et le concept fait rêver les salariés – pour qui entreprise libérée rime avec autonomie, créativité et responsabilité – tout autant que dirigeants – pour qui entreprise libérée rime avec économies structurelles, performance et scalabilité.
Popularisé par Isaac Getz*, l’approche est mise sur le devant de la scène car elle s’inscrit dans les nouvelles attentes et modes de pensée des générations X et Y, et est facilitée par la maturité des outils digitaux.
Pour autant, s’agit-il d’un modèle à copier-coller sur tout type d’organisation ? Peut-on libérer une entreprise de 100 000 personnes ? Doit-on transformer toutes les structures en entreprise libérée ?

Boris Sirbey, fondateur historique de la plateforme de recrutement participatif MyJob.Company et membre du comité stratégique fait le point pour nous.

* Isaac Getz est professeur à l’ESCP Europe. Il a conduit et publié de nombreux travaux et ouvrages sur les thématiques de la transformation organisationnelle, du leadership libérateur et de l’innovation.

L’entreprise libérée est un des possibles

entreprise libérée

Marjolaine Gaudard : Pensez-vous qu’il soit souhaitable de libérer toutes les entreprises ?

Boris Sirbey « Le principe de l’entreprise libérée est intéressant car il donne un exemple de nouveau mode organisationnel. Cela nous dit que ‘c’est possible’. Qu’il est possible d’avoir des organisations sans manager. Ce qui va loin par rapport aux modèles que nous connaissons !
Pour autant, l’entreprise libérée a aussi ses limites. Par exemple, il n’y a pas d’entreprise libérée de 100 000 personnes. Je connais un cas exceptionnel d’une entreprise de textile en Inde qui compte 40 000 personnes.
En France, les structures les plus importantes tournent autour de quelques centaines de personnes comme pour Chronoflex, Favi ou encore Poult.
Pour autant, libérer l’entreprise n’est pas un but en soit. Pour certaines entreprises, il n’est peut être pas bon d’aller jusque là.
On peut très bien aussi passer à des modes de management agiles. Transformer les managers en coachs, qui ne vont pas stresser les gens inutilement et plutôt faire du management de proximité. Le manager-coach va alors écouter, faire monter en potentiel et en compétences les collaborateurs.
La transformation des organisations peut aussi passer par cela. Donc c’est un choix et l’entreprise libérée n’est pas nécessairement bonne pour toutes les organisations. »

La transformation, diététique des organisations

entreprise libérée

MG : Quelle est votre approche de la transformation des organisations ?

B.S : « Finalement, je conçois la transformation des entreprises comme la nutrition : il faut éviter de tomber dans la caricature ou dans des modes de pensée polarisés.
Il y a des gens qui se nourrissent mal : ça leur donne des boutons, ça réduit leur espérance de vie, ça leur prend beaucoup d’énergie à digérer pour des choses toxiques pour eux.
Ce n’est pas une raison pour devenir respirationniste et se nourrir de lumière et d’air. La transformation peut passer par une meilleure diététique. La personne peut envisager différentes approches comme devenir végétarien, végétalien ou simplement en faisant plus de sport. Elle choisira celle qui lui conviendra le mieux.
Chaque individu est différent tout comme chaque organisation. Je ne crois pas à l’idée de plaquer des modèles.
Dans certaines organisations, il existe un pouvoir central mais qui est bienveillant et extrêmement diffus. Et ce n’est pas nécessairement mal en soi. »

Respecter la nature profonde des organisations

entreprise libérée

MG : Comment adaptez-vous le principe de l’entreprise libérée aux spécificités de chaque organisation ?

B.S : « Dans mes missions, j’essaie d’être très attentif à la nature profonde des organisations et à aller chercher le papillon dans la chrysalide. Qu’est ce que le papillon de chaque organisation ?
On va demander aux collaborateurs vers où ils se voient évoluer. Certains vont peut être dire « ça ne me dit rien d’aller dans ces machins d’entreprise libérée, en revanche, ça me parle d’avoir plus de liberté sur la gestion de mon temps de travail ».
Il existe également des cas où chaque service souhaite aller à des niveaux différents : un service va fonctionner en entreprise libérée, des DSI voudront tester des approches expérimentales un peu dingues…
Il est possible de respecter tout à la fois la culture globale de l’organisation tout en respectant la diversité des cultures locales de chaque service. Et de laisser chacun aller à son rythme. C’est beau, d’ailleurs, cette idée de richesse et de diversité dans l’organisation, vous ne trouvez pas ?
Je l’envisage personnellement comme un jardin avec des massifs différents mais au final, il en émerge une atmosphère, un univers avec son style et son identité.
Dans le même esprit, j’ai noté que l’histoire de l’entreprise compte beaucoup. Très souvent, les gens qui ont impulsé l’entreprise laissent des marques. C’est comme un parfum. Quand tu as des grands humanistes qui fondent une entreprise ça reste dans l’air. »