Analyse comportementale

Lors de l’entretien d’embauche, si vos questions se limitent à vérifier les compétences techniques d’un candidat…vous serez passé à côté d’une partie importante pour valider le profil. C’est pourquoi les pro du recrutement utilise l’analyse comportementale (ou profilage RH) : au-delà de valider ses capacités, il s’agit de valider ses compétences humaines. Car il existe des compétences permettant d’utiliser ses émotions pour nous rendre plus intelligent humainement et socialement, pour travailler ensemble, être à l’écoute, innover, faire preuve d’agilité, être capable de convaincre… C’est ce qu’on appelle l’intelligence émotionnelle ou tout l’art de rendre les émotions intelligentes.
Évidemment, pour recruter LA bonne personne, il ne s’agit pas de ‘juger’ ses qualités émotionnelles mais bien de les confronter aux valeurs et méthodes de travail de l’entreprise afin d’établir la cohérence possible entre le candidat et le recruteur.

Analyse comportementale : kezako ?

Analyse comportementale

L’analyse comportementale permet donc, comme son nom l’indique, d’étudier en détail la personnalité et les comportements d’un candidat.
Attention ! Il n’y a pas de bon ni de mauvais profil, mais des profils plus adaptés que d’autres à l’entreprise en question.
Il s’agit donc de dresser un profil de candidat idéal à la fois sur les plans techniques, comportementaux et de la personnalité et de déterminer les critères décisifs et les critères excluants.
Vous listerez donc les valeurs de l’entreprise et les méthodes de travail ainsi que la mission et les objectifs de l’entreprise sur le long terme. Puis l’entretien d’embauche vous permettra de valider l’alignement du candidat avec les valeurs et méthodes de travail ainsi que l’adhésion du candidat à la mission de l’entreprise, aux objectifs ainsi que la compréhension des moyens alloués pour les atteindre.
Evidemment, un candidat est rarement le plus objectif pour parler de lui-même donc il est nécessaire de s’appuyer sur le non-verbal (sa gestuelle, ses réactions, ses incohérences, sa gêne…) en se plaçant en posture d’écoute.
L’analyse comportementale vous permet donc de valider la symbiose (ou au contraire l’incompatibilité) entre le candidat et l’entreprise. Elle permet surtout de recruter le profil le mieux à même de s’intégrer, de travailler en confiance, d’être engagé et motivé. Bref de recruter le meilleur profil sur les compétences techniques et les qualités humaines.

Les 4 domaines du profilage RH

Analyse comportementale

Pour préparer l’entretien sous l’angle de l’analyse comportementale, voici cinq domaines à étudier en priorité pour la réussite d’un recrutement :

Le respect des règles sociales : sa présentation, sa ponctualité…
L’individu par rapport à lui même : est-il combatif, organisé, est-il capable de gérer son stress, est-il flexible, peut-il faire preuve de résilience ?
L’individu par rapport à son travail : l’intérêt pour son métier, la prise d’initiatives, les résultats obtenus, sa motivation, sa capacité d’organisation
L’individu face au groupe : sait—il faire preuve d’écoute, a-t-il l’esprit d’équipe, est-il ouvert aux idées des autres, comment communique-t-il, comment convainc-t-il ?
L’individu face à l’organisation : l’alignement avec ses valeurs, son niveau d’engagement a priori à la mission de l’entreprise

L’intelligence émotionnelle : 5 compétences de base

Analyse comportementale

Ces 5 compétences fondamentales ont été décrites par Daniel Goleman, psychologue dans son ouvrage “l’Intelligence émotionnelle, volume 2”. Elles posent les bases d’une expression intelligente de ses émotions.

L’intuition : être conscient de ses sentiments et la capacité à utiliser son instinct pour prendre des décisions, avoir confiance en ses capacités.
L’équilibre affectif : avoir une bonne capacité à gérer ses émotions et à les utiliser pour faciliter son quotidien (plutôt que de le perturber), être souple et adaptable.
La motivation intrinsèque : être capable d’utiliser ses désirs et ses envies pour guider ses décisions, ses prises d’initiatives, pour aller chercher une énergie additionnelle et faire preuve de persévérance.

L’harmonie relationnelle : savoir faire preuve d’empathie, être capable de se mettre à la place de quelqu’un, réagir avec tact, respecter l’autre, des qualités indispensables pour travailler dans un esprit collectif.

L’aisance sociale : comprendre les enjeux de chaque situation, savoir créer et entretenir un réseau, être capable de convaincre, guider, coopérer, motiver et résoudre les conflits.

Ces compétences émotionnelles de base évoluent tout au long de la vie d’un individu, il ne s’agit donc pas ‘d’étiqueter’ un candidat mais de pouvoir mettre à l’unisson le profil des personnes recrutés avec les valeurs et les besoins d’une entreprise.
Comme nous l’avons vu dans l’article sur les compétences clés à mentionner sur un CV, elles sont de moins en moins techniques et de plus en plus ‘humaines’ : travailler en équipe, manager sans lien hiérarchique en mode projet, gérer les problèmes, être autonome dans son travail ou encore prioriser les tâches…

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